Los hábitos son parte de nuestra vida, los construimos a lo largo de los años, los modelamos y hacemos nuestros casi sin darnos cuenta, van haciéndose parte de nuestra identidad.
Quiero compartir con ustedes un pequeño resumen del libro de James Clear, Hábitos Atómicos, un aporte a la basta literatura de la llamada “superación personal” la que, en lo particular, prefiero llamar autoconocimiento consciente para mejorar tu inventario personal de habilidades.
Clear, introduce el tema con fundamentos antropológicos y biológicos que sustentan la instalación de los hábitos y como se automatizan, convirtiéndose parte de rutinas que muchas veces solo aceptamos, sin cuestionarlas hasta que del “exterior” nos enfrentan a observarlos haciéndolos consciente.
Los hábitos son parte de un sistema, tienen fruto del efecto acumulativo, se pueden desterrar y/o cambiar. Para este fin debemos ser conscientes que existen.
La técnica esencialmente planteada por Clear es atomizar el sistema, identificarlo en detalle y secuencia (el o los hábitos relacionados) para poder afrontar individualmente cada uno de los elementos. Esta manera realza el valor de las pequeñas batallas, del relativamente pequeño impacto del 1% ya sea en la repetición del hábito y su fortalecimiento o su proceso de cambio o eliminación. Gestionar el sistema desde la perspectiva de lo que deseas ser e ir haciéndolo en la práctica.
Entonces:
Un hábito es una conducta adquirida ejercida de manera rutinaria o “automática”
El valor de lo “pequeño” el 1% es perceptible cuando te propones cambiar
Las pequeñas batallas definen el futuro
Efecto acumulativo de los hábitos crea un sistema
Alcanzar una meta no es el objetivo, enfócate en mejorar el sistema y te llevará a ser quien quieres ser
Tus hábitos refuerzan (o cambian) tu identidad, haz lo que quieres ser
Buenos hábitos te hacen más libre
Clear presenta 4 grandes leyes para lograr resultados en la meta de ser quien deseas ser a través de cambiar los hábitos que necesitas cambiar:
Hacerlo obvio:
No puedes cambiar algo de lo que no eres consciente
La práctica crea consciencia, crea un nuevo circuito, que llegue a ser automático
Inicia tu registro de hábitos y clasifícalos
Hacerlo atractivo:
Nadie cambia hacia algo que no resulta atractivo
Identifica los anhelos y el efecto recompensa
Integra la acción de querer con la acción de hacer
Hacerlo sencillo:
Practicar es mejor que planear
Repetición y no perfección
La repetición lo hace cada vez más sencillo
La repetición logra automaticidad (neuronal)
La frecuencia de la repetición importa
Hacerlo satisfactorio:
Lo placentero se registra y busca repetirse
El valor de la gratificación instantánea y recompensa inmediata
Los malos hábitos, evalúa los costos
Disciplina mata motivación, pero la necesitas
Algunas lecciones para recordar:
La conducta humana está moldeada por un circuito de señales, anhelos, respuestas y recompensas.
Los anhelos son resultados del significado que le asignas a las señales
La felicidad es el estado en el que ya no quieres cambiar de estado
El sufrimiento es el estado entre el anhelo de cambiar y la obtención del cambio
El placer surge de la acción no de perseguir un anhelo o deseo
Los grandes anhelos promueven grandes acciones, aún con resistencia
Las emociones conducen la conducta
Hay una cuota de sufrimiento en el proceso de cambio (nuevo deseo)
Tus acciones son directamente proporcionales a tus motivaciones
Tus expectativas determinan tu satisfacción (o el dolor de tu fracaso)
Espero este resumen te motive a leer el libro de referencia o en su defecto te sirva para iniciar el proceso de ser quien deseas ser, desterrando hábitos que ahora son barrera o límites a ese propósito. ¡Éxito!
En los procesos de transformación cultural y coaching que tengo oportunidad de llevar en organizaciones, frecuentemente encuentro un alto nivel de victimización en sus integrantes, muchas veces no consciente. Hoy somos espectadores de este modelo mental también desde otras tribunas nacionales. Lo cierto es que es más sencillo buscar lo que no quiero que suceda o lo que quiero de terceros. La contra parte nos reta, implica explorarse y cambiar.
Si no podemos reconocer el sistema detrás de los hechos observables como insatisfactorios, si no podemos cuestionar la relación causa efecto y asumir el rol que nos corresponde, no podremos ser parte de la solución, seremos reactivos, muchas veces en modo víctima.
Es una gran tentación sentirnos o presentarnos a través de la narrativa de victimización y así no asumir un rol en la solución, solo buscando culpables. Este camino tiene un precio alto, no tener la culpa o pretender ser inocentes se paga con la impotencia, que primero se expresa como una indefensión y luego se consolida en incapacidad real.
Y el círculo vicioso se instala, mayor impotencia, más victimización y cada vez menos opciones para resolver. A estas alturas el modelo mental, de la víctima, no solo gobierna y decide, sino que además bloquea la posibilidad de considerar otras opciones más protagónicas.
Un líder, desde la victimización, creará diálogos de víctima y pronto también un ecosistema que le sirva y justifique. Las decisiones serán tomadas desde el temor y el interés propio, muy lejanas al servicio, sentirá que es lo mejor que puede hacer, subsistir peleando contra lo que amenaza el status quo, (nivel 1 de los 7 niveles de liderazgo del modelo de Barrett) buscando reforzar a cualquier precio las relaciones y aceptación (nivel 2 del modelo citado) e intentando mostrar desempeño a través de comparaciones que no lo descalifiquen (nivel 3 de 7) Todo desde la base del interés propio y no desde la mirada del servicio y búsqueda del bien común.
La impotencia, que la víctima sufre, se irradia, se hace cultura y se configura como un peligro mayor para la familia, organización, ciudad o país desde donde actúa su influencia.
¿Cómo podemos contrarrestar la victimización? Fred Koffman nos recuerda que busquemos el modelo mental del protagonista, el que se hace cargo, asume su rol y busca opciones en si mismo. Una pregunta poderosa para revelarlo sería:
¿Cómo puedo YO (co-crear, cooperar, co-inspirar) cambiar esto?
Preguntárselo en primera persona obliga a tomar responsabilidad de los actos y consecuencias, te aleja de la victimización te pone en el modelo del protagonista
Conociendo que la víctima busca adeptos y un ecosistema que le sirva, será más inteligente buscar el cambio desde donde podemos gestionarlo, desde nuestro propio protagonismo, contrarrestando diálogos de victimización cuando nos enfrentemos a ellos, creando espacios para la pregunta del protagonista, evitando buscar culpables y como diría Gandhi, siendo el cambio que buscamos, con el ejemplo cotidiano, con integridad, desde nuestra familia, empresa o comunidad. No se deje contagiar!
El líder en la era de la consciencia no busca «sacar» lo mejor de su equipo, busca servir mejor a su equipo, a la comunidad, a su país, para que el beneficio obtenido sea el bien mayor, desde la victimización no es posible lograrlo.
Hoy más que nunca nos toca desde cada espacio y oportunidad ser protagonistas del cambio.
Este es un libro escrito por Philippe Rosinskidirigido a coaches (y ejecutivos internacionales) sobre todo a coaches que desde el ejercicio del Coaching Ejecutivo enfrenten situaciones con coacheados que participen en procesos y equipos multiculturales en sus lugares de origen o se están desarrollado como expatriados. Es una guía para el coach que se proponga una intervención desde el equilibrio, la aceptación y sobre todo desde el continuo aprendizaje.
Coaching y Cultura
Rosinski intenta crear el escenario para comprender su perspectiva desde la definición básica del coaching, definiéndole como “El arte de facilitar el desarrollo del potencial de las personas para alcanzar objetivos importantes y significativos” distingue también el coaching de la terapia consultoría y capacitación, haciendo énfasis en la diferencia y basándola en el hecho del consejo como herramienta en estas últimas. El gran consejo de Rosinski es incluir el tamizaje del “Marco de Referencias de Orientaciones Culturales» en todo el proceso de coaching ya sea del tipo personal, de equipos o ejecutivo y corporativo.
Los cambios consolidados en este siglo respecto de los modelos de liderazgo tradicionales, buscan un líder capaz de conectar y comprender, haciendo de su equipo de trabajo un modelo de creatividad, autenticidad y sentido de pertenencia. El coaching va de la mano con este cambio en el management moderno al ayudar a desarrollar el potencial de las personas y su compromiso pleno.
Para cumplir el reto e integrar el marco cultural , no solo de personas y países sino también de organizaciones y profesiones,es necesario comprender la amplitud del termino cultura “ La cultura de un grupo es el conjunto de características únicas que diferencian a sus miembros de otro grupo” incluyendo sus manifestaciones visibles ( conductas, leguajes, etc.) y no visibles (normas, valores y creencias) y el hecho de que cada uno de nosotros pertenece a múltiples grupos por lo que actuamos en un entorno de multiculturalidad. Nuestra identidad puede ser considerada como síntesis personal y dinámica de múltiples culturas.
Rosinski presenta un modelo para manejar las diferencias culturales basado en el trabajo de Milton Bennett donde además de las seis etapas que él plantea, se le adiciona la séptima como aporte de Rosisnski, apalancar las diferencias.
2.-Reconocer las diferencias, pero evaluarlas negativamente
3.-Reconocer las diferencias
4.-Reconocr y aceptar las diferencias
5.-Adaptarese a las diferencias
6.-Integrar las diferencias, pero minimizándolas
7.-Apalancar las diferencias
Al ignorar las diferencias podemos caer en la trampa del “etnocentrismo” de negación (hay subestimación y evaluación negativa) si el coacheado se niega a aceptar las diferencias culturales, el gran objetivo inicial será ayudarlo a reconocerlas, de lo contrario será imposible apalancar diferencias que no ve.
Denigración, superioridad y reversión, son tres situaciones que Bennett señala como posibles escenarios en el reconocer diferencias, pero evaluadas de manera negativa.
Reconocer las diferencias, pero minimizarlas nos hace centrar la atención en lo que tenemos en común para favorecer la comunicación, sin embargo, puede existir implícito un etnocentrismo al “enterrar” las diferencias bajo el peso de las similitudes. Tendemos a proyectar nuestros propios valores, normas y creencias en los demás, suponiendo que son importantes para ellos.
En el relativismo cultural, se perciben y reconocen las diferencias culturales como inevitables y se reconoce que “su” cosmovisión no es universal. Se vuelve flexible sin perder su identidad, se crece al expandir sus opciones y conciencia.
Al reconocer y aceptar las diferencias, respetamos y apreciamos la multiculturalidad. Valorar a otra cultura no implica renunciar a la propia. Aceptación no es ingenuidad. La aceptación es instintiva y emocional, así como también un proceso intelectual.
La etapa en la que se está dispuesto a abandonar la “zona de confort” es la de la adaptación. Desea adaptar su conducta ponerse en los zapatos del otro, pone su empatía a prueba. Este transitar es una oportunidad para crecer, hay que dejar abierta la puerta de la zona de confort para regresar a cargar baterías y establecer un equilibrio dinámico. La adaptación no significa asimilación. Adaptarse es un Yo estoy bien-Tu estás bien, mientras que asimilación es Yo no estoy bien-Tu estás bien. Adaptación es un cambio temporal de perspectiva.
La integración es la última etapa evolutiva de Bennett se caracteriza por poder hacer coexistir en la mente distintos marcos de referencia en cualquier momento y así poder observar la situación desde distintos ángulos, puede por lo tanto avaluar y analizar situaciones perspectivas culturales desde distintos ángulos, finalmente alternar y proponer maneras de ver las cosas. La integración es una forma avanzada de desarrollo cultural, donde quien se integra deja de ser espectador y pasa la condición de actor, adquiere responsabilidad.
Entramos a la “última” del modelo, el aporte, donde Apalancar las Diferencias se constituye como el gran reto del coaching para aprovechar dichas diferencias en favor del desarrollo del potencial del coachee.
Apalancar diferencias culturales
Sin el lenguaje no se podría manifestar claramente la realidad cultural, pero el tema es tan amplio y complejo que necesitamos en una serie de orientaciones y dimensiones culturales trabajadas por expertos.
El Marco de Referencias de Orientaciones Culturales (MROC) es una herramienta que permite delimitar las regiones del territorio cultural del coach y el coachee, evaluando las culturas, descubriendo nuevas opciones, zanjando brechas, generando nueva visión y finalmente apalancando la diversidad.
En este marco de referencia se agrupan siete categorías:
1.-Sentido del poder y responsabilidad.
2.- Los enfoque sobre la administración del tiempo
3.- Identidad y Propósito
4.- Estilos organizacionales
5.- Territorio
6.- Patrones de comunicación
7.- Modos de pensamiento
Rosinski nos plantea a través de una premisa de la PNL “El mapa no es el territorio” la complementariedad de dos realidades las “internas” y “externas” donde imaginación, sentimientos, pensamientos y recuerdos interactúan en la interpretación del mundo exterior, configurando un reto fundamental para el coach intercultural, facilitar la interacción de esas “realidades”
Ante esta realidad interpretativa existe el peligro del uso del pensamiento binario, que implica elegir una u otra opción sin buscar la de conciliar terceras alternativas. La dialéctica se constituye, por lo tanto, en una herramienta para generar diálogos que contrasten y hasta se opongan en favor de generar nuevas opciones.
MROC como marco de referencia debe de distinguir Orientaciones (¿Qué prefiere usted?) de Capacidades (¿De qué es usted capaz?) y Conductas (¿Qué haces realmente?)
Sentido de Poder y Responsabilidad
Usted necesita conocer las ventaja y desventajas de tres orientaciones para esta categoría:
Control: Las personas tiene un poder determinante y responsabilidad para forjar la vida que quieren
Armonía: Las personas deben de buscar el equilibrio y la armonía con la naturaleza
Humildad: Las personas deben de aceptar las limitaciones naturales inevitables
La herramienta de coaching proporcionada para esta categoría es el Modelo de Definición de Visión que ofrece trabajar los elementos que deben estar alineados para llevarla a la acción con éxito. Motivadores, Estrategia, Competencias, Organización, Cultura y Fuerzas externas.
Enfoques de administración del tiempo
¿Cómo aprovechar el tiempo? ¿Cómo administrarlo? Son preguntas frecuentes con variedad de respuestas culturales.
Rosinski plantea evaluar los siguientes elementos:
Escaso/ Abundante: Característica del recurso a administrar
Monocromático/ Policromático: Concentrarse en una actividad a la vez o múltiples actividades simultáneamente
Pasado/ Presente/ Futuro: Aprender para repetir, concentrarse en el aquí y ahora con sus beneficios o buscar los de largo plazo
La herramienta de coaching que se propone es la Línea Temporal. Esta constituye un compromiso con el largo plazo tomando conciencia de sus aprendizajes, situación actual de cara a una ruta que lo lleve a niveles mayores de desempeño y satisfacción apalancando las tres.
Identidad y Propósito
¿Quién soy? La respuesta tiene una gran orientación cultural y se ubica a lo largo de dos ejes básicos:
Ser/ Hacer: Énfasis en la vida misma y el desarrollo de talento o en el resultado y logros
Individualista/ Colectivista: Énfasis en los atributos y proyectos personales o en la pertenencia al grupo
La herramienta de coaching propuesta para esta categoría es la del “Collages del Propósito Común” donde a partir de la exploración de los deseos individuales se puede llegar a construir una visión y propósito de equipo.
Estilos Organizacionales
¿Qué estructuras y estilos favorece usted en su organización? La organización es la suma de los roles.
Jerarquía: Implica estratos para la funcionalidad
Igualdad: Igual, pero con diferentes roles en la organización
Universal: Adopta procesos comunes, consistencia y economía de escala
Particularista: Descentralizando se favorecen soluciones a medida
Estabilidad: Ordenado, sistemático y disciplinado para estimular eficiencia
Cambio: Ambiente dinámico y flexible. Efectivo a través de innovación
Competitivo: Promueve cambios y estímulos competitivos
Cooperativo: Éxito basado en el apoyo, mejores prácticas y solidaridad.
La herramienta de Coaching recomendada es construir alianzas, esta tarea se encara mejor de manera interna cuando se realiza de manera sistemática. Se sugiere el siguiente esquema:
Identifique a las personas clave
Evalúe su proximidad respecto de ellas
Conozca sus intereses y encuentre sinergias
Gestione las situaciones desafiantes
Territorios y Límites
¿Cómo delimita su territorio físico y psicológico?
Reservado: Mantiene personal su vida privada y sentimientos (límites psicológicos) y minimizando las intrusiones en su espacio (límites físicos)
Abierto: Construye relaciones cercanas compartiendo sus espacios psicológicos y físicos
La herramienta de coaching propuesta es el Feedback y auto-observación para aumentar la conciencia, explorar sus virtudes, sus reservas, creando un ambiente seguro.
Patrones de Comunicación
El propósito de la comunicación es unir, construir unidad a partir de la diversidad. ¿Cómo se comunica usted con la gente?
Alto/ Bajo contexto: Confianza en la comunicación implícita, gestual, postural o confía en la situación explicita con instrucciones claras.
Directa/ Indirecta: deja claro su punto de vista o pretende una relación cordial a riesgo de malos entendidos
Afectiva/ Neutra: Se comunica con emoción y calidez o valora más la precisión e imparcialidad
Formal/ Informal: Observa protocolos o favorece la familiaridad y responsabilidad
La herramienta de coaching propuesta es realizar ejercicios de dramatización grabados donde el coachee pueda identificar situaciones desafiantes donde ponga de manifiesto su potencial ante objetivos específicos
Modos de Pensamiento
Estamos tan ocupados pensando que corremos el riesgo de olvidarnos de reflexionar sobre la forma en que pensamos. ¿Cómo piensa usted?
Deductivo/ Inductivo: Enfatiza conceptos y teorías con razonamiento lógico o con base en la experiencia e intuición formula modelos generales
Analítico/ Sistémico: Separa el todo, desglosa el problema u organiza las partes, explorando conexiones en el sistema completo
Ante esta categoría se propone la herramienta de coaching de la Creatividad, la capacidad de encontrar ideas originales ante un problema que no responde a las situaciones habituales.
Proceso de alto desempeño y alta satisfacción
En este proceso hacia el desempeño y la satisfacción los primeros “dragones” que deberá matar están dentro de usted, necesitará enfrentar sus miedos, creencias y debilidades que lo frenan, así también encontrará los “héroes” de dentro como sus talentos y fortalezas que le ayudarán a ganar las “batallas” la clave es disfrutar el viaje y no solo punto de destino.
Para iniciar este proceso hay que ser honestos y enfrentar la situación presente: ¿Qué está funcionando bien y que no? ¿Qué te energiza y que te quita energía? ¿Qué deseas y que valoras? ¿Con quién te relacionas? ¿Qué deseas del amor y la amistad?
Realice su evaluación
Rosinski propone una auto evaluación como paso inicial de las siguientes áreas:
Deseos
Fortalezas
Debilidades
Situación actual
Preferencias
El siguiente paso está relacionado a la articulación de objetivos organizados a través del modelo de Tablero de Comando (Balance Scorecard) donde se definen y vinculan objetivos generales, específicos e indicadores basados en los factores críticos del éxito.
Los objetivos pueden ser trazados sobre la base del acrónimo GLOBAL:
Genuino (Que realmente se deseen)
Logra apalancamiento (Cultura económica, social y ecológica)
Observar resultados (Hacia donde quiere ir y como lo mide)
Balance (Juego de suma cero entre dos opciones)
Amplia evaluación (Situación actual, FCE, índice de satisfacción)
Limitado (No puede hacer todo)
Avanzar hacia los objetivos
Un requisito es salir de la zona de comodidad y estar dispuesto a retroceder para avanzar, ser flexible, romper con viejos hábitos.
El modelo sugiere para establecer un círculo virtuoso entre las sesiones de coaching y las acciones del coachee la atención a lo siguiente:
Sesiones de Coaching
Acciones del Coacheado
Aprovechar los deseos
Emprender acciones específicas
Apalancar las fortalezas
Aplicar herramientas y descubrimientos
Superar debilidades
Reflexionar y registrar
Apoyarse en los logros
Feedback
Enfrentar desafíos
Adquirir conciencia
Aprendizaje en tiempo real
Apalancar diferencias culturales
Epílogo
Tenemos la oportunidad de ayudar a fomentar las condiciones para un mundo mejor, pero debemos ser conscientes que antes de cambiar a otros es necesario estar seguro que nos estamos convirtiendo en mejores personas cada día. Escuchemos y comprendamos, busquemos nuevas perspectivas.
Manejemos las diferencias culturales con apertura y disposición de aprender. Busquemos apalancar la diversidad como fuente de riqueza y no como una amenaza
Cuidemos la sociedad y no nos obsesionemos con el solo rendimiento financiero, disfrutemos de la vida al máximo, pero sin volver las espaldas a aquellos que sufren.
Referencias bibliográficas:
Este es un resumen del libro Coaching y Cultura escrito por Philippe Rosisnski, siendo su primera edición la del año 2008.
Cinco siglos AC ya se hablaba de la permanencia del cambio, este rige la vida de las personas y evolución de la especie, adaptándonos individual y colectivamente. Las crisis económicas, revoluciones políticas, nuevas generaciones y tecnologías que generan disrupción son agentes dinámicos del cambio. Últimamente podríamos agregar sin dudas, las crisis sanitarias.
Las empresas buscan transformase para su constante crecimiento, la transformación digital ha liderado las prioridades durante la última década; estudios recientes dicen que la pandemia por COVID 19 logró acelerarla en 10 meses más que en los últimos 10 años. La tecnología ganó un lugar importante en la mesa de decisiones.
Capacidad de aprender, adaptabilidad y resiliencia son marcadas habilidades para enfrentar con éxito la transformación de la empresa y acceso a las oportunidades del mercado. Es responsabilidad de los lideres el cambio de modelo, considerando como y donde trabajan sus equipos, proporcionándoles seguridad y desarrollo de habilidades; procesos operativos de negocios con agilidad y escalabilidad y la nueva estrategia comercial con énfasis en la omnicanalidad y servicio al cliente.
Darle sostenibilidad al proceso de cambio necesita de redefiniciones, una de las más importantes será identificar el verdadero propósito para la existencia del negocio, como generamos valor para el cliente interno y como no, al cliente externo.
Los sistemas soportados en arquitecturas modernas y flexibles que permitan automatización e interacción en entornos multi plataformas y los equipos de trabajo motivados y adaptándose constantemente, deberían integrar una nueva cultura de trabajo, donde los valores y procesos se alinean con el propósito de la organización. Un círculo virtuoso, si lo gestionamos acertadamente.
El journey de la trasformación digital en los últimos años ha mostrado errores y ha dejado algunos claros aprendizajes:
Adquirir tecnología sin redefinir las nuevas necesidades del mercado y propósito de la organización
Mala comunicación de los alcances y beneficios del proyecto de trasformación
Nula o mala gestión de las resistencias al cambio
Falta de liderazgo ejemplar
Si bien el cambio es constante, no se trata de ir “de un cambio a otro” el reto es la evolución constante del sistema soportado en la cultura. La cultura esta afianzada en procesos, pero definida principalmente por la forma de pensar y actuar de las personas que la integran, con sus creencias impulsoras y limitantes, modelos mentales, miedos, motivaciones, valores y expectativas.
Darle sentido al largo plazo con eficiencia en el corto plazo es un reto para los presupuestos del 2021. El balance entre la asignación de recursos para reaprender del mercado, la elección del recurso tecnológico y el acompañamiento a las personas para su adaptación y mejor ejecución son factores claves para el éxito.
Líderes comprometidos y alineados a través del ejemplo, sentido de propósito claro en la organización, individuos acompañados y asistencia de terceros expertos configuran el escenario ideal para un proceso de transformación exitosa. Contar con programa de coaching especializado ha demostrado mejorar los resultados.
Marzo 2020, nunca viví una situación como esta, confinamiento domiciliario casi absoluto por una pandemia viral. Van más de 30 días con canales de televisión saturados de «noticias» del COVID19, como debe de comportarse la población y en muchos casos no lo hace. El otro lado de la cobertura mediática y de redes sociales en los últimos días están las consecuencias económicas y el impacto en los distintos sectores de la sociedad, las medidas que se toman y la estadística de muertes.
La información del agente viral es suficiente para lo que un lego en medicina necesita saber y las medidas que se deben tener para la contención y mitigación, individual y colectiva de la probabilidad de contraer el virus, eventualmente hacer síntomas y posiblemente tener complicaciones que en un porcentaje de entre 5% y 10% serán complicaciones severas y alrededor de un 3% terminarán en decesos (suena frío pero ayuda a ponerlo en perspectiva epidemiológica) muchos de ellos por saturación del sistema de cuidados críticos de salud. Entiendo crear conciencia y nuevos hábitos necesita cobertura y frecuencia intensiva, también tiempo y motivación. Pero hasta aquí «huelo miedo» más que motivos para la acción.
En un post anterior sobre el miedo en esta coyuntura de pandemia por COVID 19 https://nestormontestruque.com/2020/03/13/miedo-en-tiempos-de-corona-virus/ resalto como el miedo, emoción y respuesta fisiológica, nos puede proteger en cierto modo pero también paralizar, pasando por un espectro de conductas asociadas o compensatorias muy riesgosas para el individuo y la sociedad.
¿Cómo queda impactada la tan demandada empatía en un contexto como este?
He observado directamente varios matices, desde como aplaudimos a los de la «primera línea» que nos protegen y proveen hasta como criticamos duramente a aquellos que no se quedan en sus casas. ¿Por qué es más fácil comprender o ponerse en los zapatos del que nos defiende y provee y retribuirle con un aplauso? ¿Por qué podemos ser muy duros con los que vemos en la calle sin permiso de trabajo formal? Planteo la inferencia ¿Los primeros me salvan y los segundos me exponen? ¿Veo en cada individuo un potencial agente agresor a mi salud? Y la gran pregunta que hay detrás de esas reacciones ¿Qué siento? ¿Qué pienso que me hace sentir, lo que siento?
La llamada distancia social no implica la perdida de empatía, la perdida de conexión y emociones, el miedo nos puede hacer ver solo lo que nos permite ver, pero no debemos dejar nos impida poder sonreír (se ve en los ojos aun uses mascarilla), usar el lenguaje corporal, escuchar activamente, ¡usar la palabra! En fin, necesitamos entrenar esas nuevas habilidades de comunicación para no alejarnos por el contrario acercarnos más.
En un artículo anterior hablamos de la importancia de pasar del Yo al NOSOTROS para poder crecer, liderarnos y liderar https://nestormontestruque.com/2019/06/12/del-yo-al-nosotros/) dejar el ego individualista y pasar a la trascendencia en el servicio, la mirada al bien común para nuestra sociedad y planeta. ¿Se puede todo esto desde el miedo? Todo eso se hace más difícil cuando percibimos que nuestras necesidades básicas de supervivencia no están satisfechas o peor aún se ven amenazadas. Richard Barrett en su modelo de liderazgo reconoce los tres primeros niveles de 7 como la zona del miedo del desarrollo de un líder y nos dice, además, que desde allí un prospecto de líder no puede autenticar el servicio y las decisiones en el bien de su equipo o comunidad, es recién cuando se libera del miedo a la subsistencia, aceptación e imagen de sí mismo que inicia su transformación trascendente y el real ejercicio del liderazgo consciente.
¿Cómo nos reconocemos en el transcurso de esta pandemia? ¿Qué mueve las acciones o reacciones que tenemos? ¿Qué nos impide dejar atrás el miedo? ¿Cómo capitalizo personalmente la experiencia? ¿Qué me falta ahora para las nuevas demandas de la sociedad y mis clientes?
Será importante que cada uno resuelva esa pregunta sinceramente, reconociéndose, y pueda elaborar un plan de acción (si tiene un coach en el que confíe, llámelo)
Si le toca dirigir, afronte el reto movido (motivado) por un buen propósito, que pueda mirar más allá de la crisis y que sus acciones, de manera responsable consigo y la sociedad busquen el bien común en libertad.
Que la crisis saque lo mejor de nosotros, ponga en valor los valores, la conciencia del impacto colectivo de nuestras acciones individuales, pero para crecer y no para huir y solo protegernos como aquel hombre de las cavernas, a quien el miedo le era indispensable para subsistir. La espiritualidad llegue para aumentar la humildad y la fe en Dios para mantener el propósito y la esperanza. Somos humanos del siglo XXI ¡Vamos con alegría a la búsqueda de un mundo mejor!
El miedo es esa emoción básica que nace del cerebro, principalmente en la amígdala cerebral parte del sistema límbico, aquella que desde el inicio de los tiempos sirvió al ser humano para sobrevivir ante depredadores y otras amenazas como sistema de alerta biológico (alterando pensamientos y conductas) ante situaciones desconocidas, activando hormonas como la adrenalina y el cortisol para respuestas rápidas.
¿Qué sucede con el miedo en el ser humano del siglo XXI? ¿Qué rol juega en los nuevos retos de la especie y sociedad?
A diferencia de nuestros antecesores, la activación del miedo (o temor según su intensidad) en el ser humano del siglo XXI, sirve para enfrentar otras situaciones de peligro que ofrece la sociedad “moderna”, también actúa en coordinación con otros sistemas ahora más evolucionados del cerebro como la corteza (prefrontal principalmente) cerebral, capaces de almacenar información (que no tenían nuestros antepasados) para «mejorar” la respuesta cognitiva ante situaciones de amenaza, pero también condicionar (mensajes externos juegan un rol importante) conductas individuales y colectivas. Aprendemos a tener miedo (incluso cuando la situación no es real) y asociamos conductas compensatorias a este, dimensionadas o sobre dimensionadas.
Miedo, gran movilizador
Millones de mensajes circulan en el mundo alrededor de esta pandemia, muchos con la intención de informar, otros con intención de criticar, muchos para satirizar y algunos no menores para hackear información.
¿Pero más allá de la intención, qué causan en nuestro sistema emocional? ¿Cómo el miedo nos podría afectar y ya no proteger?
Dependiendo del tiempo que dispongan o nivel de acceso a información, la gran mayoría de nosotros se ha visto expuesto a un nivel saturado de información respecto a la posibilidad de infectarse, riesgos asociados, prevención y regulación al respecto, la primera respuesta en algunos, la negación (a mí no me pasará) y luego o rápidamente en otros, la aceptación y MIEDO o alguna conducta compensatoria (me puede pasar, como responderé a esa amenaza) que lo evidencia. Es normal, natural y hasta adaptativo.
El asunto es que ya podrías tomar tus decisiones respecto de como, racionalmente, actuarás ante esta amenaza, pero la “información” sigue llegando en todas sus formas, llegan también las respuestas y opiniones de otros, llegan abrumadora e insistentemente por todos los medios informes de situación y repetición de información. ¿Cuál es el momento de dosificar o clasificar la información que necesitas?
Pues cuando ya no aporta más a tu decisión informada y te genera ansiedad, saturación que bloquea tu concentración y te llevan a sentir indicios de pánico o conductas asociadas a el (mira los anaqueles de los supermercados)
Algo también muy humano, es tratar de controlar (cierto nivel es bueno) muchas veces lo incontrolable, no me refiero a las políticas de prevención, mitigación o aislamiento que los protocolos propios de situaciones de pandemia ameritan, me refiero a el impulso, que genera estrés, por aspirar a hacerte cargo más allá de lo que puedes hacerte cargo. Tú puedes hacerte cargo de tus conductas de prevención, de tus hábitos sociales, de tu solidaridad, etc. Pero tendrás que confiar en otros para la ejecución de otras acciones y no bloquearlas o sabotearlas fruto de tu ansiedad o temor. Saboteamos la salud del otro cuando desabastecemos algunos artículos de primera necesidad, somos poco solidarios con el prójimo cuando acopiamos más de los necesario, cuando marginamos. Las crisis sacan lo mejor o lo peor de las personas.
Que esta pandemia sirva para incrementar los niveles de empatía social, para crecer emocionalmente gobernando nuestras emociones y generando acciones solidarias en desmedro del individualismo. Una crisis de salud como esta no es posible controlarla si no hay sentido comunitario y responsabilidad individual. Es un gran momento para reforzar valores familiares y sociales, para mirar hacia adentro y hacernos cargo con protagonismo, cambiar lo que yo tengo que cambiar para ser más útil y sentirme fortalecido (genera oxitocina que ayuda a mejorar las defensas y sentirnos bien) Para mirar al prójimo con amor, aun cuando la distancia física sea necesaria temporalmente, para incrementar la fe en Dios y orar por los que sufren realmente el impacto de esta situación.
Néstor Montestruque A
Coach
Conversaba con una amiga, con quien comparto valores cristianos, respecto al rol del Coaching como herramienta de crecimiento personal, y rápidamente me increpó lo siguiente “…el Coaching propone a las personas que se sitúen como lo más importante de sus vidas y esto, lleva al individualismo y relativismo, causantes de la perdida de vigencia de valores como la solidaridad, compasión y hasta la humildad”.
En ese momento, y observando su real preocupación, fue que comencé a comprender, desde su mirada, como podríamos concebir en esta era de la consciencia el rol que ejercemos desde lo personal y lo colectivo en la meta de una vida y sociedad destinadas a generar bienestar y, porque no, realización y felicidad.
Es cierto que existen modelos de desarrollo y liderazgo que se basan en los logros individuales fruto de enfoques muy personalistas, sin embargo, también es real que el concepto de desarrollo sostenible, muy vigente en esta era en distintos ámbitos, no se centra en el presente ni en el individuo, sino más bien en lo colectivo y futuro. Este anhelo o necesidad solo es posible de alcanzar o satisfacer cuando el individuo logra superar las etapas del miedo, pasar de preocuparse por sus necesidades básicas y satisfacción personal (ego) y atravesar hacia una etapa de crecimiento basada en la trascendencia y servicio, alineada con el bien común en su organización, sociedad y planeta. Pasar del Yo al NOSOTROS.
Volvemos a lo individual. No es posible, o al menos se hace más complejo, alcanzar Grandes Propósitos sin la oportunidad de un entorno seguro y protegido respecto a las necesidades básicas (Maslow nos lo hizo saber ya hace rato), sin recibir respeto y amor de nuestro de entorno y sentirse confiado en tu fuero más interno. Es a partir de ese último nivel donde iniciamos un viaje de libertad individual que nos lleva al propósito ambicioso, que solo se podrá lograr co-creando con los demás y sirviendo al bien común en todos sus niveles. No se puede compartir lo que no se tiene.
Un requisito para lograr llegar a cohesionar tu crecimiento personal con las intenciones del bien común es generar confianza. El primer nivel de confianza se desarrolla en la autoestima, sin ese paso previo será difícil mostrarte confiable y ganarte el respeto de tu entorno, vemos entonces que la ruta siempre inicia en la responsabilidad del YO y que no es para un camino necesariamente egoísta o individualista.
El autoconocimiento y gestión individual es y será aún más importante en el futuro desarrollo de las personas, de cara a su realización y propósitos, y por supuesto al de las organizaciones que las convoquen.
La confianza es un elemento de cohesión interna y externa, del mundo personal y del colectivo, muchas veces necesitamos de ayuda para construirla en lo personal y de ardua disciplina para sostenerla en lo colectivo, se necesitan también reglas claras, autenticidad y respeto. Respeto a ti mismo, a tus pares de equipo, a tus compromisos asumidos y a tu estructura de valores.
Me gustaría cerra este artículo agradeciéndole a esta amiga por su cuestionamiento, ya que me lleva a precisar mi convicción respecto al desarrollo del potencial individual de las personas y su vinculación al propósito del bien común en las organizaciones y sociedad en búsqueda de desarrollo sostenible y trascendente. La importancia de reconocer los valores que guían esta ruta, alejados del miedo y en lo posible del ego, buscando crecer desde una mirada personal a una mirada colectiva, co-creando oportunidades, siendo más solidarios, respetuosos y comprometidos.
Hemos transcurrido como civilización un camino de importantes cambios en los últimos 200 años, tanto en modelos de desarrollo económico y cultural, como en ser una sociedad influenciada por la tecnología y nueva demografía. Pasamos del poder de la fuerza del hombre en la era de la agricultura, al oficio calificado y orientación a la calidad durante la era industrial y, junto con eso, cambiamos el paradigma del independiente al asalariado. La era post industrial nos mostró nuevos retos de calificación y especialización como imprescindibles para el desarrollo profesional y social de las personas, lo que dio paso a la era del conocimiento e información.
Hasta aquí pusimos la mirada siempre “fuera de nosotros”, la competencia nos llevó a buscar diferenciarnos con la especialización técnica, buscando el desarrollo en el capital intelectual. Sin embargo, llegó el momento en que el postergado o distorsionado anhelo de plenitud y felicidad, como individuos y sociedad, necesitó retomar su espacio y protagonismo, acelerando una nueva “revolución”: la era de la consciencia. En la cual el protagonista vuelve a ser el individuo, donde las respuestas y los recursos que necesita ya no están fuera de él y vuelve la mirada hacia adentro; buscando el crecimiento al eliminar las creencias limitantes acopiadas en el subconsciente o modeladas a través de los líderes “del pasado”.
En revaluar nuestro potencial y capital cultural como sociedad, buscando mejorar el balance en nuestras vidas y, con ello incrementar nuestra productividad laboral y contribución social, intentando también ser más felices y plenos.
Es en este contexto donde el Coaching encuentra su desarrollo y aplicabilidad, ya que las personas más allá de llenarnos de etiquetas y ejercer viejos paradigmas, buscamos nuestro propósito en los distintos roles que cumplimos. Deseamos libertad y equidad, ser protagonistas de nuestras vidas y nuestro futuro en ellas. Es en este contexto también, donde los valores personales y colectivos renuevan su vigencia desde la responsabilidad individual para construir comunidad (del YO al NOSOTROS)
La autorrealización (mezcla de pasión y propósito) se convierte en una meta más clara y próxima cuando se toma consciencia de quien eres y no solo que haces.
Pero ¿Quién eres? ¿Qué deseas ser? ¿Qué te “mueve”? ¿A qué valores apelas para discernir? ¿Qué te impide ser lo que quieres ser o explotar al máximo tu potencial?
Cualquier persona (o líder de una organización) en esta era de la consciencia que no tenga claridad en estas preguntas, no puede decir que se auto lidera, que se gobierna emocionalmente y, que podrá influir, inspirar y guiar a un equipo hacia metas más allá de una que otra tarea efímera.
El coaching a nivel personal o en el contexto de las organizaciones, proporciona un espacio de encuentro uno mismo y sus creencias o modelos mentales. Te permitirá reflexionar y decidir con que te quedas y que necesitas cambiar, te acompañará en el diseño y aplicación de tu plan de acción para lograrlo.
Sin juicios externos y mucha autenticidad podrás alejarte de la “zona del miedo” (niveles 1, 2 y 3 según el modelo de Barrett) transformarte y llevar tu influencia a construir una vida más plena, una comunidad más libre y responsable, confianza y respeto en balance con una dosis de humildad y la firmeza para generar equipos de alto desempeño y personas eficientemente felices.
¿Te atreves a probar el coaching? ¿Qué te impediría hacerlo?
Coaching para los Grandes Propósitos 