Coaching y Cultura

Este es un libro escrito por Philippe Rosinski dirigido a coaches (y ejecutivos internacionales) sobre todo a coaches que desde el ejercicio del Coaching Ejecutivo enfrenten situaciones con coacheados que participen en procesos y equipos multiculturales en sus lugares de origen o se están desarrollado como expatriados. Es una guía para el coach que se proponga una intervención desde el equilibrio, la aceptación y sobre todo desde el continuo aprendizaje.

Coaching y Cultura

Rosinski intenta crear el escenario para comprender su perspectiva desde la definición básica del coaching, definiéndole como “El arte de facilitar el desarrollo del potencial de las personas para alcanzar objetivos importantes y significativos” distingue también el coaching de la terapia consultoría y capacitación, haciendo énfasis en la diferencia y basándola en el hecho del consejo como herramienta en estas últimas. El gran consejo de Rosinski es incluir el tamizaje del “Marco de Referencias de Orientaciones Culturales» en todo el proceso de coaching ya sea del tipo personal, de equipos o ejecutivo y corporativo.

Los cambios consolidados en este siglo respecto de los modelos de liderazgo tradicionales, buscan un líder capaz de conectar y comprender, haciendo de su equipo de trabajo un modelo de creatividad, autenticidad y sentido de pertenencia. El coaching va de la mano con este cambio en el management moderno al ayudar a desarrollar el potencial de las personas y su compromiso pleno.  

Para cumplir el reto e integrar el marco cultural , no solo de personas y países sino también de organizaciones y profesiones,es necesario comprender la amplitud del termino cultura “ La cultura de un grupo es el conjunto de características únicas que diferencian a sus miembros de otro grupo”  incluyendo sus manifestaciones visibles  ( conductas, leguajes, etc.) y no  visibles (normas, valores y creencias) y el hecho de que cada uno de nosotros pertenece a múltiples grupos por lo que actuamos en un entorno de multiculturalidad. Nuestra identidad puede ser considerada como síntesis personal y dinámica de múltiples culturas.

Rosinski presenta un modelo para manejar las diferencias culturales basado en el trabajo de Milton Bennett donde además de las seis etapas que él plantea, se le adiciona la séptima como aporte de Rosisnski, apalancar las diferencias.

El modelo 6+1 considera:

1.-Ignorar las diferencias

2.-Reconocer las diferencias, pero evaluarlas negativamente

3.-Reconocer las diferencias

4.-Reconocr y aceptar las diferencias

5.-Adaptarese a las diferencias

6.-Integrar las diferencias, pero minimizándolas

7.-Apalancar las diferencias

 Al ignorar las diferencias podemos caer en la trampa del “etnocentrismo” de negación (hay subestimación y evaluación negativa) si el coacheado se niega a aceptar las diferencias culturales, el gran objetivo inicial será ayudarlo a reconocerlas, de lo contrario será imposible apalancar diferencias que no ve.

Denigración, superioridad y reversión, son tres situaciones que Bennett señala como posibles escenarios en el reconocer diferencias, pero evaluadas de manera negativa.

Reconocer las diferencias, pero minimizarlas nos hace centrar la atención en lo que tenemos en común para favorecer la comunicación, sin embargo, puede existir implícito un etnocentrismo al “enterrar” las diferencias bajo el peso de las similitudes. Tendemos a proyectar nuestros propios valores, normas y creencias en los demás, suponiendo que son importantes para ellos.

En el relativismo cultural, se perciben y reconocen las diferencias culturales como inevitables y se reconoce que “su” cosmovisión no es universal. Se vuelve flexible sin perder su identidad, se crece al expandir sus opciones y conciencia.

Al reconocer y aceptar las diferencias, respetamos y apreciamos la multiculturalidad. Valorar a otra cultura no implica renunciar a la propia. Aceptación no es ingenuidad. La aceptación es instintiva y emocional, así como también un proceso intelectual.

La etapa en la que se está dispuesto a abandonar la “zona de confort” es la de la adaptación. Desea adaptar su conducta ponerse en los zapatos del otro, pone su empatía a prueba. Este transitar es una oportunidad para crecer, hay que dejar abierta la puerta de la zona de confort para regresar a cargar baterías y establecer un equilibrio dinámico. La adaptación no significa asimilación. Adaptarse es un Yo estoy bien-Tu estás bien, mientras que asimilación es Yo no estoy bien-Tu estás bien. Adaptación es un cambio temporal de perspectiva.

La integración es la última etapa evolutiva de Bennett se caracteriza por poder hacer coexistir en la mente distintos marcos de referencia en cualquier momento y así poder observar la situación desde distintos ángulos, puede por lo tanto avaluar y analizar situaciones perspectivas culturales desde distintos ángulos, finalmente alternar y proponer maneras de ver las cosas. La integración es una forma avanzada de desarrollo cultural, donde quien se integra deja de ser espectador y pasa la condición de actor, adquiere responsabilidad.

Entramos a la “última” del modelo, el aporte, donde Apalancar las Diferencias se constituye como el gran reto del coaching para aprovechar dichas diferencias en favor del desarrollo del potencial del coachee.

Apalancar diferencias culturales

Sin el lenguaje no se podría manifestar claramente la realidad cultural, pero el tema es tan amplio y complejo que necesitamos en una serie de orientaciones y dimensiones culturales trabajadas por expertos.

El Marco de Referencias de Orientaciones Culturales (MROC) es una herramienta que permite delimitar las regiones del territorio cultural del coach y el coachee, evaluando las culturas, descubriendo nuevas opciones, zanjando brechas, generando nueva visión y finalmente apalancando la diversidad.

En este marco de referencia se agrupan siete categorías:

1.-Sentido del poder y responsabilidad.

2.- Los enfoque sobre la administración del tiempo

3.- Identidad y Propósito

4.- Estilos organizacionales

5.- Territorio

6.- Patrones de comunicación

7.- Modos de pensamiento

Rosinski nos plantea a través de una premisa de la PNL “El mapa no es el territorio” la complementariedad de dos realidades las “internas” y “externas” donde imaginación, sentimientos, pensamientos y recuerdos interactúan en la interpretación del mundo exterior, configurando un reto fundamental para el coach intercultural, facilitar la interacción de esas “realidades”

Ante esta realidad interpretativa existe el peligro del uso del pensamiento binario, que implica elegir una u otra opción sin buscar la de conciliar terceras alternativas. La dialéctica se constituye, por lo tanto, en una herramienta para generar diálogos que contrasten y hasta se opongan en favor de generar nuevas opciones.

MROC como marco de referencia debe de distinguir Orientaciones (¿Qué prefiere usted?)  de Capacidades (¿De qué es usted capaz?) y Conductas (¿Qué haces realmente?)

Sentido de Poder y Responsabilidad

Usted necesita conocer las ventaja y desventajas de tres orientaciones para esta categoría:

Control: Las personas tiene un poder determinante y responsabilidad para forjar la vida que quieren

Armonía: Las personas deben de buscar el equilibrio y la armonía con la naturaleza

Humildad: Las personas deben de aceptar las limitaciones naturales inevitables

La herramienta de coaching proporcionada para esta categoría es el Modelo de Definición de Visión que ofrece trabajar los elementos que deben estar alineados para llevarla a la acción con éxito. Motivadores, Estrategia, Competencias, Organización, Cultura y Fuerzas externas.

Enfoques de administración del tiempo

¿Cómo aprovechar el tiempo? ¿Cómo administrarlo? Son preguntas frecuentes con variedad de respuestas culturales.

Rosinski plantea evaluar los siguientes elementos:

Escaso/ Abundante: Característica del recurso a administrar

Monocromático/ Policromático: Concentrarse en una actividad a la vez o múltiples actividades simultáneamente

Pasado/ Presente/ Futuro: Aprender para repetir, concentrarse en el aquí y ahora con sus beneficios o buscar los de largo plazo

La herramienta de coaching que se propone es la Línea Temporal. Esta constituye un compromiso con el largo plazo tomando conciencia de sus aprendizajes, situación actual de cara a una ruta que lo lleve a niveles mayores de desempeño y satisfacción apalancando las tres.

Identidad y Propósito

¿Quién soy? La respuesta tiene una gran orientación cultural y se ubica a lo largo de dos ejes básicos:

Ser/ Hacer:  Énfasis en la vida misma y el desarrollo de talento o en el resultado y logros

Individualista/ Colectivista: Énfasis en los atributos y proyectos personales o en la pertenencia al grupo

La herramienta de coaching propuesta para esta categoría es la del “Collages del Propósito Común” donde a partir de la exploración de los deseos individuales se puede llegar a construir una visión y propósito de equipo.

Estilos Organizacionales

¿Qué estructuras y estilos favorece usted en su organización? La organización es la suma de los roles.

Jerarquía: Implica estratos para la funcionalidad

Igualdad: Igual, pero con diferentes roles en la organización

Universal: Adopta procesos comunes, consistencia y economía de escala

Particularista: Descentralizando se favorecen soluciones a medida

Estabilidad: Ordenado, sistemático y disciplinado para estimular eficiencia

Cambio: Ambiente dinámico y flexible. Efectivo a través de innovación

Competitivo: Promueve cambios y estímulos competitivos

Cooperativo: Éxito basado en el apoyo, mejores prácticas y solidaridad. 

La herramienta de Coaching recomendada es construir alianzas, esta tarea se encara mejor de manera interna cuando se realiza de manera sistemática. Se sugiere el siguiente esquema:

  • Identifique a las personas clave
  • Evalúe su proximidad respecto de ellas
  • Conozca sus intereses y encuentre sinergias
  • Gestione las situaciones desafiantes

Territorios y Límites

¿Cómo delimita su territorio físico y psicológico?

Reservado: Mantiene personal su vida privada y sentimientos (límites psicológicos) y minimizando las intrusiones en su espacio (límites físicos)

Abierto: Construye relaciones cercanas compartiendo sus espacios psicológicos y físicos

La herramienta de coaching propuesta es el Feedback y auto-observación para aumentar la conciencia, explorar sus virtudes, sus reservas, creando un ambiente seguro.

Patrones de Comunicación

El propósito de la comunicación es unir, construir unidad a partir de la diversidad. ¿Cómo se comunica usted con la gente?

Alto/ Bajo contexto: Confianza en la comunicación implícita, gestual, postural o confía en la situación explicita con instrucciones claras.

Directa/ Indirecta: deja claro su punto de vista o pretende una relación cordial a riesgo de malos entendidos

Afectiva/ Neutra: Se comunica con emoción y calidez o valora más la precisión e imparcialidad

Formal/ Informal: Observa protocolos o favorece la familiaridad y responsabilidad

La herramienta de coaching propuesta es realizar ejercicios de dramatización grabados donde el coachee pueda identificar situaciones desafiantes donde ponga de manifiesto su potencial ante objetivos específicos

Modos de Pensamiento 

Estamos tan ocupados pensando que corremos el riesgo de olvidarnos de reflexionar sobre la forma en que pensamos. ¿Cómo piensa usted?

Deductivo/ Inductivo: Enfatiza conceptos y teorías con razonamiento lógico o con base en la experiencia e intuición formula modelos generales

Analítico/ Sistémico: Separa el todo, desglosa el problema u organiza las partes, explorando conexiones en el sistema completo

Ante esta categoría se propone la herramienta de coaching de la Creatividad, la capacidad de encontrar ideas originales ante un problema que no responde a las situaciones habituales.

Proceso de alto desempeño y alta satisfacción

En este proceso hacia el desempeño y la satisfacción los primeros “dragones” que deberá matar están dentro de usted, necesitará enfrentar sus miedos, creencias y debilidades que lo frenan, así también encontrará los “héroes” de dentro como sus talentos y fortalezas que le ayudarán a ganar las “batallas” la clave es disfrutar el viaje y no solo punto de destino.

Para iniciar este proceso hay que ser honestos y enfrentar la situación presente: ¿Qué está funcionando bien y que no? ¿Qué te energiza y que te quita energía? ¿Qué deseas y que valoras? ¿Con quién te relacionas? ¿Qué deseas del amor y la amistad?

Realice su evaluación

Rosinski propone una auto evaluación como paso inicial de las siguientes áreas:

  • Deseos
  • Fortalezas
  • Debilidades
  • Situación actual
  • Preferencias

El siguiente paso está relacionado a la articulación de objetivos organizados a través del modelo de Tablero de Comando (Balance Scorecard) donde se definen y vinculan objetivos generales, específicos e indicadores basados en los factores críticos del éxito.

Los objetivos pueden ser trazados sobre la base del acrónimo GLOBAL:

Genuino (Que realmente se deseen)

Logra apalancamiento (Cultura económica, social y ecológica)

Observar resultados (Hacia donde quiere ir y como lo mide)

Balance (Juego de suma cero entre dos opciones)

Amplia evaluación (Situación actual, FCE, índice de satisfacción)

Limitado (No puede hacer todo)

Avanzar hacia los objetivos

Un requisito es salir de la zona de comodidad y estar dispuesto a retroceder para avanzar, ser flexible, romper con viejos hábitos.

El modelo sugiere para establecer un círculo virtuoso entre las sesiones de coaching y las acciones del coachee la atención a lo siguiente:

Sesiones de CoachingAcciones del Coacheado
Aprovechar los deseosEmprender acciones específicas
Apalancar las fortalezasAplicar herramientas y descubrimientos
Superar debilidadesReflexionar y registrar
Apoyarse en los logrosFeedback
Enfrentar desafíosAdquirir conciencia
Aprendizaje en tiempo realApalancar diferencias culturales

Epílogo

Tenemos la oportunidad de ayudar a fomentar las condiciones para un mundo mejor, pero debemos ser conscientes que antes de cambiar a otros es necesario estar seguro que nos estamos convirtiendo en mejores personas cada día. Escuchemos y comprendamos, busquemos nuevas perspectivas.

Manejemos las diferencias culturales con apertura y disposición de aprender. Busquemos apalancar la diversidad como fuente de riqueza y no como una amenaza

Cuidemos la sociedad y no nos obsesionemos con el solo rendimiento financiero, disfrutemos de la vida al máximo, pero sin volver las espaldas a aquellos que sufren.

Referencias bibliográficas:

Este es un resumen del libro Coaching  y Cultura escrito por Philippe Rosisnski, siendo su primera edición la del año 2008.

Transformación empresarial: Sistemas,Personas,Cultura

Cinco siglos AC ya se hablaba de la permanencia del cambio, este rige la vida de las personas y evolución de la especie, adaptándonos individual y colectivamente. Las crisis económicas, revoluciones políticas, nuevas generaciones y tecnologías que generan disrupción son agentes dinámicos del cambio. Últimamente podríamos agregar sin dudas, las crisis sanitarias.

Las empresas buscan transformase para su constante crecimiento, la transformación digital ha liderado las prioridades durante la última década; estudios recientes dicen que la pandemia por COVID 19 logró acelerarla en 10 meses más que en los últimos 10 años. La tecnología ganó un lugar importante en la mesa de decisiones.

Capacidad de aprender, adaptabilidad y resiliencia son marcadas habilidades para enfrentar con éxito la transformación de la empresa y acceso a las oportunidades del mercado. Es responsabilidad de los lideres el cambio de modelo, considerando como y donde trabajan sus equipos, proporcionándoles seguridad y desarrollo de habilidades; procesos operativos de negocios con agilidad y escalabilidad y la nueva estrategia comercial con énfasis en la omnicanalidad y servicio al cliente.

Darle sostenibilidad al proceso de cambio necesita de redefiniciones, una de las más importantes será identificar el verdadero propósito para la existencia del negocio, como generamos valor para el cliente interno y como no, al cliente externo.

Los sistemas soportados en arquitecturas modernas y flexibles que permitan automatización e interacción en entornos multi plataformas y los equipos de trabajo motivados y adaptándose constantemente, deberían integrar una nueva cultura de trabajo, donde los valores y procesos se alinean con el propósito de la organización. Un círculo virtuoso, si lo gestionamos acertadamente.

El journey de la trasformación digital en los últimos años ha mostrado errores y ha dejado algunos claros aprendizajes:  

  • Adquirir tecnología sin redefinir las nuevas necesidades del mercado y propósito de la organización
  • Mala comunicación de los alcances y beneficios del proyecto de trasformación
  • Nula o mala gestión de las resistencias al cambio
  • Falta de liderazgo ejemplar

Si bien el cambio es constante, no se trata de ir “de un cambio a otro” el reto es la evolución constante del sistema soportado en la cultura. La cultura esta afianzada en procesos, pero definida principalmente por la forma de pensar y actuar de las personas que la integran, con sus creencias impulsoras y limitantes, modelos mentales, miedos, motivaciones, valores y expectativas.

Darle sentido al largo plazo con eficiencia en el corto plazo es un reto para los presupuestos del 2021. El balance entre la asignación de recursos para reaprender del mercado, la elección del recurso tecnológico y el acompañamiento a las personas para su adaptación y mejor ejecución son factores claves para el éxito.

Líderes comprometidos y alineados a través del ejemplo, sentido de propósito claro en la organización, individuos acompañados y asistencia de terceros expertos configuran el escenario ideal para un proceso de transformación exitosa. Contar con programa de coaching especializado ha demostrado mejorar los resultados.

Néstor Montestruque A.

Coach Ejecutivo

Me resisto a vivir con miedo

Marzo 2020, nunca viví una situación como esta, confinamiento domiciliario casi absoluto por una pandemia viral. Van más de 30 días con canales de televisión saturados de «noticias» del COVID19, como debe de comportarse la población y en muchos casos no lo hace. El otro lado de la cobertura mediática y de redes sociales en los últimos días están las consecuencias económicas y el impacto en los distintos sectores de la sociedad, las medidas que se toman y la estadística de muertes.

La información del agente viral es suficiente para lo que un lego en medicina necesita saber y las medidas que se deben tener para la contención y mitigación, individual y colectiva de la probabilidad de contraer el virus, eventualmente hacer síntomas y posiblemente tener complicaciones que en un porcentaje de entre 5% y 10% serán complicaciones severas y alrededor de un 3% terminarán en decesos (suena frío pero ayuda a ponerlo en perspectiva epidemiológica) muchos de ellos por saturación del sistema de cuidados críticos de salud. Entiendo crear conciencia y nuevos hábitos necesita cobertura y frecuencia intensiva, también tiempo y motivación. Pero hasta aquí «huelo miedo» más que motivos para la acción.

En un post anterior sobre el miedo en esta coyuntura de  pandemia por COVID 19 https://nestormontestruque.com/2020/03/13/miedo-en-tiempos-de-corona-virus/ resalto como el miedo, emoción y respuesta fisiológica, nos puede proteger en cierto modo pero también paralizar, pasando por un espectro de conductas asociadas o compensatorias muy riesgosas  para el individuo y la sociedad.

¿Cómo queda impactada la tan demandada empatía en un contexto como este?

He observado directamente varios matices, desde como aplaudimos a los de la «primera línea» que nos protegen y proveen hasta como criticamos duramente a aquellos que no se quedan en sus casas. ¿Por qué es más fácil comprender o ponerse en los zapatos del que nos defiende y provee y retribuirle con un aplauso? ¿Por qué podemos ser muy duros con los que vemos en la calle sin permiso de trabajo formal? Planteo la inferencia ¿Los primeros me salvan y los segundos me exponen? ¿Veo en cada individuo un potencial agente agresor a mi salud? Y la gran pregunta que hay detrás de esas reacciones ¿Qué siento? ¿Qué pienso que me hace sentir, lo que siento?

La llamada distancia social no implica la perdida de empatía, la perdida de conexión y emociones, el miedo nos puede hacer ver solo lo que nos permite ver, pero no debemos dejar nos impida poder sonreír (se ve en los ojos aun uses mascarilla), usar el lenguaje corporal, escuchar activamente, ¡usar la palabra! En fin, necesitamos entrenar esas nuevas habilidades de comunicación para no alejarnos por el contrario acercarnos más.

En un artículo anterior hablamos de la importancia de pasar del Yo al NOSOTROS para poder crecer, liderarnos y liderar https://nestormontestruque.com/2019/06/12/del-yo-al-nosotros/) dejar el ego individualista y pasar a la trascendencia en el servicio, la mirada al bien común para nuestra sociedad y planeta. ¿Se puede todo esto desde el miedo? Todo eso se hace más difícil cuando percibimos que nuestras necesidades básicas de supervivencia no están satisfechas o peor aún se ven amenazadas. Richard Barrett en su modelo de liderazgo reconoce los tres primeros niveles de 7 como la zona del miedo del desarrollo de un líder y nos dice, además, que desde allí un prospecto de líder no puede autenticar el servicio y las decisiones en el bien de su equipo o comunidad, es recién cuando se libera del miedo a la subsistencia, aceptación e imagen de sí mismo que inicia su transformación trascendente y el real ejercicio del liderazgo consciente.

¿Cómo nos reconocemos en el transcurso de esta pandemia? ¿Qué mueve las acciones o reacciones que tenemos? ¿Qué nos impide dejar atrás el miedo? ¿Cómo capitalizo personalmente la experiencia? ¿Qué me falta ahora para las nuevas demandas de la sociedad y mis clientes?

Será importante que cada uno resuelva esa pregunta sinceramente, reconociéndose, y pueda elaborar un plan de acción (si tiene un coach en el que confíe, llámelo)

Si le toca dirigir, afronte el reto movido (motivado) por un buen propósito, que pueda mirar más allá de la crisis y que sus acciones, de manera responsable consigo y la sociedad busquen el bien común en libertad.

Que la crisis saque lo mejor de nosotros, ponga en valor los valores, la conciencia del impacto colectivo de nuestras acciones individuales, pero para crecer y no para huir y solo protegernos como aquel hombre de las cavernas, a quien el miedo le era indispensable para subsistir. La espiritualidad llegue para aumentar la humildad y la fe en Dios para mantener el propósito y la esperanza. Somos humanos del siglo XXI ¡Vamos con alegría a la búsqueda de un mundo mejor!

Néstor Montestruque A

Coach

Miedo en tiempos de Corona Virus

El miedo es esa emoción básica que nace del cerebro, principalmente en la amígdala cerebral parte del sistema límbico, aquella que desde el inicio de los tiempos sirvió al ser humano para sobrevivir ante depredadores y otras amenazas como sistema de alerta biológico (alterando pensamientos y conductas) ante situaciones desconocidas, activando hormonas como la adrenalina y el cortisol para respuestas rápidas.

¿Qué sucede con el miedo en el ser humano del siglo XXI? ¿Qué rol juega en los nuevos retos de la especie y sociedad?

A diferencia de nuestros antecesores, la activación del miedo (o temor según su intensidad) en el ser humano del siglo XXI, sirve para enfrentar otras situaciones de peligro que ofrece la sociedad “moderna”, también actúa en coordinación con otros sistemas ahora más evolucionados del cerebro como la corteza (prefrontal principalmente) cerebral, capaces de almacenar información (que no tenían nuestros antepasados) para «mejorar” la respuesta cognitiva ante situaciones de amenaza, pero también condicionar (mensajes externos juegan un rol importante) conductas individuales y colectivas. Aprendemos a tener miedo (incluso cuando la situación no es real) y asociamos conductas compensatorias a este, dimensionadas o sobre dimensionadas.

Miedo, gran movilizador

Millones de mensajes circulan en el mundo alrededor de esta pandemia, muchos con la intención de informar, otros con intención de criticar, muchos para satirizar y algunos no menores para hackear información.

¿Pero más allá de la intención, qué causan en nuestro sistema emocional? ¿Cómo el miedo nos podría afectar y ya no proteger?

Dependiendo del tiempo que dispongan o nivel de acceso a información, la gran mayoría de nosotros se ha visto expuesto a un nivel saturado de información respecto a la posibilidad de infectarse, riesgos asociados, prevención y regulación al respecto, la primera respuesta en algunos, la negación (a mí no me pasará) y luego o rápidamente en otros, la aceptación y MIEDO o alguna conducta compensatoria (me puede pasar, como responderé a esa amenaza) que lo evidencia. Es normal, natural y hasta adaptativo.
El asunto es que ya podrías tomar tus decisiones respecto de como, racionalmente, actuarás ante esta amenaza, pero la “información” sigue llegando en todas sus formas, llegan también las respuestas y opiniones de otros, llegan abrumadora e insistentemente por todos los medios informes de situación y repetición de información.
¿Cuál es el momento de dosificar o clasificar la información que necesitas?
Pues cuando ya no aporta más a tu decisión informada y te genera ansiedad, saturación que bloquea tu concentración y te llevan a sentir indicios de pánico o conductas asociadas a el (mira los anaqueles de los supermercados)
Algo también muy humano, es tratar de controlar (cierto nivel es bueno) muchas veces lo incontrolable, no me refiero a las políticas de prevención, mitigación o aislamiento que los protocolos propios de situaciones de pandemia ameritan, me refiero a el impulso, que genera estrés, por aspirar a hacerte cargo más allá de lo que puedes hacerte cargo. Tú puedes hacerte cargo de tus conductas de prevención, de tus hábitos sociales, de tu solidaridad, etc. Pero tendrás que confiar en otros para la ejecución de otras acciones y no bloquearlas o sabotearlas fruto de tu ansiedad o temor. Saboteamos la salud del otro cuando desabastecemos algunos artículos de primera necesidad, somos poco solidarios con el prójimo cuando acopiamos más de los necesario, cuando marginamos. Las crisis sacan lo mejor o lo peor de las personas.
Que esta pandemia sirva para incrementar los niveles de empatía social, para crecer emocionalmente gobernando nuestras emociones y generando acciones solidarias en desmedro del individualismo. Una crisis de salud como esta no es posible controlarla si no hay sentido comunitario y responsabilidad individual. Es un gran momento para reforzar valores familiares y sociales, para mirar hacia adentro y hacernos cargo con protagonismo, cambiar lo que yo tengo que cambiar para ser más útil y sentirme fortalecido (genera oxitocina que ayuda a mejorar las defensas y sentirnos bien) Para mirar al prójimo con amor, aun cuando la distancia física sea necesaria temporalmente, para incrementar la fe en Dios y orar por los que sufren realmente el impacto de esta situación.
Néstor Montestruque A
Coach

Del Yo al NOSOTROS

 

Conversaba con una amiga, con quien comparto valores cristianos, respecto al rol del Coaching como herramienta de crecimiento personal, y rápidamente me increpó lo siguiente “…el Coaching propone a las personas que se sitúen como lo más importante de sus vidas y esto, lleva al individualismo y relativismo, causantes de la perdida de vigencia de valores como la solidaridad, compasión y hasta la humildad”.
En ese momento, y observando su real preocupación, fue que comencé a comprender, desde su mirada, como podríamos concebir en esta era de la consciencia el rol que ejercemos desde lo personal y lo colectivo en la meta de una vida y sociedad destinadas a generar bienestar y, porque no, realización y felicidad.
Es cierto que existen modelos de desarrollo y liderazgo que se basan en los logros individuales fruto de enfoques muy personalistas, sin embargo, también es real que el concepto de desarrollo sostenible, muy vigente en esta era en distintos ámbitos, no se centra en el presente ni en el individuo, sino más bien en lo colectivo y futuro. Este anhelo o necesidad solo es posible de alcanzar o satisfacer cuando el individuo logra superar las etapas del miedo, pasar de preocuparse por sus necesidades básicas y satisfacción personal (ego) y atravesar hacia una etapa de crecimiento basada en la trascendencia y servicio, alineada con el bien común en su organización, sociedad y planeta.
Pasar del Yo al NOSOTROS.
Volvemos a lo individual. No es posible, o al menos se hace más complejo, alcanzar Grandes Propósitos sin la oportunidad de un entorno seguro y protegido respecto a las necesidades básicas (Maslow nos lo hizo saber ya hace rato), sin recibir respeto y amor de nuestro de entorno y sentirse confiado en tu fuero más interno. Es a partir de ese último nivel donde iniciamos un viaje de libertad individual que nos lleva al propósito ambicioso, que solo se podrá lograr co-creando con los demás y sirviendo al bien común en todos sus niveles. No se puede compartir lo que no se tiene.
Un requisito para lograr llegar a cohesionar tu crecimiento personal con las intenciones del bien común es generar confianza. El primer nivel de confianza se desarrolla en la autoestima, sin ese paso previo será difícil mostrarte confiable y ganarte el respeto de tu entorno, vemos entonces que la ruta siempre inicia en la responsabilidad del YO y que no es para un camino necesariamente egoísta o individualista.
El autoconocimiento y gestión individual es y será aún más importante en el futuro desarrollo de las personas, de cara a su realización y propósitos, y por supuesto al de las organizaciones que las convoquen.
La confianza es un elemento de cohesión interna y externa, del mundo personal y del colectivo, muchas veces necesitamos de ayuda para construirla en lo personal y de ardua disciplina para sostenerla en lo colectivo, se necesitan también reglas claras, autenticidad y respeto. Respeto a ti mismo, a tus pares de equipo, a tus compromisos asumidos y a tu estructura de valores.
Me gustaría cerra este artículo agradeciéndole a esta amiga por su cuestionamiento, ya que me lleva a precisar mi convicción respecto al desarrollo del potencial individual de las personas y su vinculación al propósito del bien común en las organizaciones y sociedad en búsqueda de desarrollo sostenible y trascendente. La importancia de reconocer los valores que guían esta ruta, alejados del miedo y en lo posible del ego, buscando crecer desde una mirada personal a una mirada colectiva, co-creando oportunidades, siendo más solidarios, respetuosos y comprometidos.

Coaching en la Era de la Consciencia

Hemos transcurrido como civilización un camino de importantes cambios en los últimos 200 años, tanto en modelos de desarrollo económico y cultural, como en ser una sociedad influenciada por la tecnología y nueva demografía. Pasamos del poder de la fuerza del hombre en la era de la agricultura, al oficio calificado y orientación a la calidad durante la era industrial y, junto con eso, cambiamos el paradigma del independiente al asalariado. La era post industrial nos mostró nuevos retos de calificación y especialización como imprescindibles para el desarrollo profesional y social de las personas, lo que dio paso a la era del conocimiento e información.

Hasta aquí pusimos la mirada siempre “fuera de nosotros”, la competencia nos llevó a buscar diferenciarnos con la especialización técnica, buscando el desarrollo en el capital intelectual. Sin embargo, llegó el momento en que el postergado o distorsionado anhelo de plenitud y felicidad, como individuos y sociedad, necesitó retomar su espacio y protagonismo, acelerando una nueva “revolución”: la era de la consciencia. En la cual el protagonista vuelve a ser el individuo, donde las respuestas y los recursos que necesita ya no están fuera de él y vuelve la mirada hacia adentro; buscando el crecimiento al eliminar las creencias limitantes acopiadas en el subconsciente o modeladas a través de los líderes “del pasado”.

En revaluar nuestro potencial y capital cultural como sociedad, buscando mejorar el balance en nuestras vidas y, con ello incrementar nuestra productividad laboral y contribución social, intentando también ser más felices y plenos.

Es en este contexto donde el Coaching encuentra su desarrollo y aplicabilidad, ya que las personas más allá de llenarnos de etiquetas y ejercer viejos paradigmas, buscamos nuestro propósito en los distintos roles que cumplimos. Deseamos libertad y equidad, ser protagonistas de nuestras vidas y nuestro futuro en ellas. Es en este contexto también, donde los valores personales y colectivos renuevan su vigencia desde la responsabilidad individual para construir comunidad (del YO al NOSOTROS)

La autorrealización (mezcla de pasión y propósito) se convierte en una meta más clara y próxima cuando se toma consciencia de quien eres y no solo que haces.

Pero ¿Quién eres? ¿Qué deseas ser? ¿Qué te “mueve”? ¿A qué valores apelas para discernir? ¿Qué te impide ser lo que quieres ser o explotar al máximo tu potencial?

Cualquier persona (o líder de una organización) en esta era de la consciencia que no tenga claridad en estas preguntas, no puede decir que se auto lidera, que se gobierna emocionalmente y, que podrá influir, inspirar y guiar a un equipo hacia metas más allá de una que otra tarea efímera.

El coaching a nivel personal o en el contexto de las organizaciones, proporciona un espacio de encuentro uno mismo y sus creencias o modelos mentales. Te permitirá reflexionar y decidir con que te quedas y que necesitas cambiar, te acompañará en el diseño y aplicación de tu plan de acción para lograrlo.

Sin juicios externos y mucha autenticidad podrás alejarte de la “zona del miedo” (niveles 1, 2 y 3 según el modelo de Barrett) transformarte y llevar tu influencia a construir una vida más plena, una comunidad más libre y responsable, confianza y respeto en balance con una dosis de humildad y la firmeza para generar equipos de alto desempeño y personas eficientemente felices.

¿Te atreves a probar el coaching? ¿Qué te impediría hacerlo?

 

Néstor Montestruque A

Executive & Business Coach

Autenticidad: Reto en las organizaciones

El incremento exponencial en la velocidad de los cambios por tecnologías disruptivas, nuevos stakeholders en el mercado, acceso a información y conocimientos y los paradigmas de las nuevas generaciones (de consumidores y colaboradores) hacen que las organizaciones enfrentan nuevos retos para cumplir su misión.

Uno de los más importantes: La velocidad de respuestas a un mercado cada vez más demandante, hiper comunicado, sensible y sobre todo crítico ante la veracidad de las propuestas. ¿Qué necesitan entonces, las organizaciones, para comunicar y sostener sus propuestas de valor con la velocidad que el mercado demanda? ¿Cómo lo hacen garantizando los valores de la organización?

Autenticidad. To be or not to be?

Desde la perspectiva de la lógica, la autenticidad está íntimamente ligada a la “verdad” y esta al pensamiento. Cito “verdad” entre comillas ya que prefiero definirla como la interpretación de la realidad a través de los pensamientos y sistemas de creencias en cada individuo. La autenticidad entonces necesita del reconocimiento de la “verdad” pero con la condición objetiva de separar “la paja del trigo” en otras palabras, distinguir los hechos de las inferencias, interpretaciones y juicios, que deberán ser validados.

La autenticidad, ligada a su etimología, se basa en obrar desde la propia autoridad, ser dueño de la “verdad” en sí mismo, nos lleva entonces a recorrer un camino de profundo auto conocimiento como primer requisito, y luego, de una profunda toma de conciencia del entorno donde la debo desarrollar.

Al conocer las creencias y modelos mentales, reconoceremos los límites que estas podrían imponernos para respetar la diversidad interpretativa en el entorno, sin eso solo podremos aspirar a ser una pieza aislada, o peor aún, cínica, en los procesos de negocios del cada vez más complejo y cambiantes en el mundo de las organizaciones altamente productivas.

La autenticidad es un valor personal y profesional, ejercerla fomenta el crecimiento de las personas, al hacerse responsables y coherentes con sus actos.

¿Por qué la autenticidad se convierte hoy en día en core competence en las organizaciones competitivas?

En el mundo contemporáneo, donde convivimos hiper comunicados y nada se puede esconder, la autenticidad de las personas (y como equipos de trabajo) se convierte en un atributo imprescindible para generar ventajas competitivas en las organizaciones. Afecta positivamente la generación de estrategias y la velocidad de su implementación, evitando reprocesos y perdida de energía.

En las organizaciones auténticas este valor se cultiva y se respira en el día a día, se refleja en la satisfacción de los colaboradores (más aún si son millenials) en los equipos de trabajo con mejores negociaciones, en la eficiencia operativa con mejor ejecución y finalmente en la participación de mercado. Velocidad de respuesta y alta rentabilidad.

La tarea de impregnar autenticidad en una organización es intensa y debe ser continuamente monitoreada. Hoy en día nos enfrentamos a entornos viciados con prácticas poco éticas y hasta corruptas en el mercado y de otro lado el sostener o incrementar la reputación social y buenas prácticas corporativas, todo esto para mantener la atractividad con los clientes externos, el talento interno, valor para los accionistas e imagen y reputación ante la sociedad. Razones más que claras para promover organizaciones auténticas con colaboradores auténticos que generen procesos de negocio ágiles y eficientes. Nada de esto se debe improvisar.

¿Cuántas opiniones e información “corren” en el pasillo de tu empresa? ¿Cuánto re-proceso existe? ¿Cuánta victimización escuchas en los diálogos de tus colaboradores? ¿Cuán auténtica es tu organización hoy en día?

Néstor Montestruque A

 

 

Propósito y valor

Esta es una reflexión a razón de la muerte de 3 valientes bomberos peruanos en un incendio ocurrido en la ciudad de Lima hace unos días. La sensibilidad de la comunidad al ver que la muerte fue el trágico resultado de la intervención de estos «hombres de rojo», se tradujo en expresiones y titulares como: ¿Por qué lo hacen? ¿Por qué se arriesgan así? ¡Que valientes!

Bomberos peruanos combatiendo un incendio

Definir y aceptar tu propósito en la vida, eso que te mueve, la razón que le encuentras a tu paso por este mundo, aquello que te genera los suficientes motivos para tomar una u otra determinada acción, eso que te ilumina y exalta el espíritu, es un proceso que algunas personas nunca llegan a concretrar y mucho menos definir a tiempo, otras pueden ir re-definiéndolo en la medida que maduran sus emociones y aprenden a reconocerse  y aceptarse con los dones y talentos que Dios puso en ellos. Si tu propósito es claro tus motivaciones son fuertes y tus acciones congruentes y alineadas

Para descubrir el propósito personal muchas veces recurren   a un ejercicio intelectual a través de un taller o seminario, también hacen uso del auto examen de conciencia, recorriendo gustos y preferencia para tratar de alinearlos con sus creencias, espiritualidad  y visión del futuro. Ambas son vías válidas y muchas veces complementarias.

Los seres humanos en general y más aún cuando jóvenes,  solemos fijarnos metas muy personales e intrínsecas, buscamos el reconocimiento extrínseco también como fuente de motivación y la trascendencia pasa tangencialmente, para cobrar vigencia en la mitad de nuestras vidas en adelante. ¿Qué motiva a un joven a ser bombero y servir a su comunidad? ¿Reconoce en esta labor su propósito? ¿Su motivación es de reconocimiento extrínseco  o de trascendencia? ¿Pretende demostrar su valentía y arrojo?

La mayoría de los bomberos en el Perú se enrolan de jóvenes, muchos pasan gran parte de su vida combinándola con esta actividad voluntaria. Yo creo que un(a) joven que se alista como bombero voluntario tiene claro que el servicio a la comunidad, el salvar una vida, el rescatar un ser vivo en un desastre,  es un elemento esencial de su propósito en la vida, lo siente, lo ilumina y mueve a la acción desde que comienza a madurar su toma de conciencia. Cuando las razones (motivaciones) están alineadas con tu propósito, el valor y  el coraje  son  una consecuencia, son dones que  descubres y usas  como herramientas para que nada te detenga en conseguir la meta, más aún cuando esta es salvar una vida. La motivación extrínseca está en  la labor misma, en la fraternidad de tus «hermanos de fuego» o un «gracias» eventualmente. Trasciende la obra más no el individuo.

Tremenda lección de la fuerza y valor del propósito la que nos dejan estas vidas que se fueron, pero no se perdieron, ya que lograron trascender aun cuando era parte de su propósito. Que Dios proteja a los bomberos. Dios, Patria y Humanidad.