Coaching y Cultura

Este es un libro escrito por Philippe Rosinski dirigido a coaches (y ejecutivos internacionales) sobre todo a coaches que desde el ejercicio del Coaching Ejecutivo enfrenten situaciones con coacheados que participen en procesos y equipos multiculturales en sus lugares de origen o se están desarrollado como expatriados. Es una guía para el coach que se proponga una intervención desde el equilibrio, la aceptación y sobre todo desde el continuo aprendizaje.

Coaching y Cultura

Rosinski intenta crear el escenario para comprender su perspectiva desde la definición básica del coaching, definiéndole como “El arte de facilitar el desarrollo del potencial de las personas para alcanzar objetivos importantes y significativos” distingue también el coaching de la terapia consultoría y capacitación, haciendo énfasis en la diferencia y basándola en el hecho del consejo como herramienta en estas últimas. El gran consejo de Rosinski es incluir el tamizaje del “Marco de Referencias de Orientaciones Culturales» en todo el proceso de coaching ya sea del tipo personal, de equipos o ejecutivo y corporativo.

Los cambios consolidados en este siglo respecto de los modelos de liderazgo tradicionales, buscan un líder capaz de conectar y comprender, haciendo de su equipo de trabajo un modelo de creatividad, autenticidad y sentido de pertenencia. El coaching va de la mano con este cambio en el management moderno al ayudar a desarrollar el potencial de las personas y su compromiso pleno.  

Para cumplir el reto e integrar el marco cultural , no solo de personas y países sino también de organizaciones y profesiones,es necesario comprender la amplitud del termino cultura “ La cultura de un grupo es el conjunto de características únicas que diferencian a sus miembros de otro grupo”  incluyendo sus manifestaciones visibles  ( conductas, leguajes, etc.) y no  visibles (normas, valores y creencias) y el hecho de que cada uno de nosotros pertenece a múltiples grupos por lo que actuamos en un entorno de multiculturalidad. Nuestra identidad puede ser considerada como síntesis personal y dinámica de múltiples culturas.

Rosinski presenta un modelo para manejar las diferencias culturales basado en el trabajo de Milton Bennett donde además de las seis etapas que él plantea, se le adiciona la séptima como aporte de Rosisnski, apalancar las diferencias.

El modelo 6+1 considera:

1.-Ignorar las diferencias

2.-Reconocer las diferencias, pero evaluarlas negativamente

3.-Reconocer las diferencias

4.-Reconocr y aceptar las diferencias

5.-Adaptarese a las diferencias

6.-Integrar las diferencias, pero minimizándolas

7.-Apalancar las diferencias

 Al ignorar las diferencias podemos caer en la trampa del “etnocentrismo” de negación (hay subestimación y evaluación negativa) si el coacheado se niega a aceptar las diferencias culturales, el gran objetivo inicial será ayudarlo a reconocerlas, de lo contrario será imposible apalancar diferencias que no ve.

Denigración, superioridad y reversión, son tres situaciones que Bennett señala como posibles escenarios en el reconocer diferencias, pero evaluadas de manera negativa.

Reconocer las diferencias, pero minimizarlas nos hace centrar la atención en lo que tenemos en común para favorecer la comunicación, sin embargo, puede existir implícito un etnocentrismo al “enterrar” las diferencias bajo el peso de las similitudes. Tendemos a proyectar nuestros propios valores, normas y creencias en los demás, suponiendo que son importantes para ellos.

En el relativismo cultural, se perciben y reconocen las diferencias culturales como inevitables y se reconoce que “su” cosmovisión no es universal. Se vuelve flexible sin perder su identidad, se crece al expandir sus opciones y conciencia.

Al reconocer y aceptar las diferencias, respetamos y apreciamos la multiculturalidad. Valorar a otra cultura no implica renunciar a la propia. Aceptación no es ingenuidad. La aceptación es instintiva y emocional, así como también un proceso intelectual.

La etapa en la que se está dispuesto a abandonar la “zona de confort” es la de la adaptación. Desea adaptar su conducta ponerse en los zapatos del otro, pone su empatía a prueba. Este transitar es una oportunidad para crecer, hay que dejar abierta la puerta de la zona de confort para regresar a cargar baterías y establecer un equilibrio dinámico. La adaptación no significa asimilación. Adaptarse es un Yo estoy bien-Tu estás bien, mientras que asimilación es Yo no estoy bien-Tu estás bien. Adaptación es un cambio temporal de perspectiva.

La integración es la última etapa evolutiva de Bennett se caracteriza por poder hacer coexistir en la mente distintos marcos de referencia en cualquier momento y así poder observar la situación desde distintos ángulos, puede por lo tanto avaluar y analizar situaciones perspectivas culturales desde distintos ángulos, finalmente alternar y proponer maneras de ver las cosas. La integración es una forma avanzada de desarrollo cultural, donde quien se integra deja de ser espectador y pasa la condición de actor, adquiere responsabilidad.

Entramos a la “última” del modelo, el aporte, donde Apalancar las Diferencias se constituye como el gran reto del coaching para aprovechar dichas diferencias en favor del desarrollo del potencial del coachee.

Apalancar diferencias culturales

Sin el lenguaje no se podría manifestar claramente la realidad cultural, pero el tema es tan amplio y complejo que necesitamos en una serie de orientaciones y dimensiones culturales trabajadas por expertos.

El Marco de Referencias de Orientaciones Culturales (MROC) es una herramienta que permite delimitar las regiones del territorio cultural del coach y el coachee, evaluando las culturas, descubriendo nuevas opciones, zanjando brechas, generando nueva visión y finalmente apalancando la diversidad.

En este marco de referencia se agrupan siete categorías:

1.-Sentido del poder y responsabilidad.

2.- Los enfoque sobre la administración del tiempo

3.- Identidad y Propósito

4.- Estilos organizacionales

5.- Territorio

6.- Patrones de comunicación

7.- Modos de pensamiento

Rosinski nos plantea a través de una premisa de la PNL “El mapa no es el territorio” la complementariedad de dos realidades las “internas” y “externas” donde imaginación, sentimientos, pensamientos y recuerdos interactúan en la interpretación del mundo exterior, configurando un reto fundamental para el coach intercultural, facilitar la interacción de esas “realidades”

Ante esta realidad interpretativa existe el peligro del uso del pensamiento binario, que implica elegir una u otra opción sin buscar la de conciliar terceras alternativas. La dialéctica se constituye, por lo tanto, en una herramienta para generar diálogos que contrasten y hasta se opongan en favor de generar nuevas opciones.

MROC como marco de referencia debe de distinguir Orientaciones (¿Qué prefiere usted?)  de Capacidades (¿De qué es usted capaz?) y Conductas (¿Qué haces realmente?)

Sentido de Poder y Responsabilidad

Usted necesita conocer las ventaja y desventajas de tres orientaciones para esta categoría:

Control: Las personas tiene un poder determinante y responsabilidad para forjar la vida que quieren

Armonía: Las personas deben de buscar el equilibrio y la armonía con la naturaleza

Humildad: Las personas deben de aceptar las limitaciones naturales inevitables

La herramienta de coaching proporcionada para esta categoría es el Modelo de Definición de Visión que ofrece trabajar los elementos que deben estar alineados para llevarla a la acción con éxito. Motivadores, Estrategia, Competencias, Organización, Cultura y Fuerzas externas.

Enfoques de administración del tiempo

¿Cómo aprovechar el tiempo? ¿Cómo administrarlo? Son preguntas frecuentes con variedad de respuestas culturales.

Rosinski plantea evaluar los siguientes elementos:

Escaso/ Abundante: Característica del recurso a administrar

Monocromático/ Policromático: Concentrarse en una actividad a la vez o múltiples actividades simultáneamente

Pasado/ Presente/ Futuro: Aprender para repetir, concentrarse en el aquí y ahora con sus beneficios o buscar los de largo plazo

La herramienta de coaching que se propone es la Línea Temporal. Esta constituye un compromiso con el largo plazo tomando conciencia de sus aprendizajes, situación actual de cara a una ruta que lo lleve a niveles mayores de desempeño y satisfacción apalancando las tres.

Identidad y Propósito

¿Quién soy? La respuesta tiene una gran orientación cultural y se ubica a lo largo de dos ejes básicos:

Ser/ Hacer:  Énfasis en la vida misma y el desarrollo de talento o en el resultado y logros

Individualista/ Colectivista: Énfasis en los atributos y proyectos personales o en la pertenencia al grupo

La herramienta de coaching propuesta para esta categoría es la del “Collages del Propósito Común” donde a partir de la exploración de los deseos individuales se puede llegar a construir una visión y propósito de equipo.

Estilos Organizacionales

¿Qué estructuras y estilos favorece usted en su organización? La organización es la suma de los roles.

Jerarquía: Implica estratos para la funcionalidad

Igualdad: Igual, pero con diferentes roles en la organización

Universal: Adopta procesos comunes, consistencia y economía de escala

Particularista: Descentralizando se favorecen soluciones a medida

Estabilidad: Ordenado, sistemático y disciplinado para estimular eficiencia

Cambio: Ambiente dinámico y flexible. Efectivo a través de innovación

Competitivo: Promueve cambios y estímulos competitivos

Cooperativo: Éxito basado en el apoyo, mejores prácticas y solidaridad. 

La herramienta de Coaching recomendada es construir alianzas, esta tarea se encara mejor de manera interna cuando se realiza de manera sistemática. Se sugiere el siguiente esquema:

  • Identifique a las personas clave
  • Evalúe su proximidad respecto de ellas
  • Conozca sus intereses y encuentre sinergias
  • Gestione las situaciones desafiantes

Territorios y Límites

¿Cómo delimita su territorio físico y psicológico?

Reservado: Mantiene personal su vida privada y sentimientos (límites psicológicos) y minimizando las intrusiones en su espacio (límites físicos)

Abierto: Construye relaciones cercanas compartiendo sus espacios psicológicos y físicos

La herramienta de coaching propuesta es el Feedback y auto-observación para aumentar la conciencia, explorar sus virtudes, sus reservas, creando un ambiente seguro.

Patrones de Comunicación

El propósito de la comunicación es unir, construir unidad a partir de la diversidad. ¿Cómo se comunica usted con la gente?

Alto/ Bajo contexto: Confianza en la comunicación implícita, gestual, postural o confía en la situación explicita con instrucciones claras.

Directa/ Indirecta: deja claro su punto de vista o pretende una relación cordial a riesgo de malos entendidos

Afectiva/ Neutra: Se comunica con emoción y calidez o valora más la precisión e imparcialidad

Formal/ Informal: Observa protocolos o favorece la familiaridad y responsabilidad

La herramienta de coaching propuesta es realizar ejercicios de dramatización grabados donde el coachee pueda identificar situaciones desafiantes donde ponga de manifiesto su potencial ante objetivos específicos

Modos de Pensamiento 

Estamos tan ocupados pensando que corremos el riesgo de olvidarnos de reflexionar sobre la forma en que pensamos. ¿Cómo piensa usted?

Deductivo/ Inductivo: Enfatiza conceptos y teorías con razonamiento lógico o con base en la experiencia e intuición formula modelos generales

Analítico/ Sistémico: Separa el todo, desglosa el problema u organiza las partes, explorando conexiones en el sistema completo

Ante esta categoría se propone la herramienta de coaching de la Creatividad, la capacidad de encontrar ideas originales ante un problema que no responde a las situaciones habituales.

Proceso de alto desempeño y alta satisfacción

En este proceso hacia el desempeño y la satisfacción los primeros “dragones” que deberá matar están dentro de usted, necesitará enfrentar sus miedos, creencias y debilidades que lo frenan, así también encontrará los “héroes” de dentro como sus talentos y fortalezas que le ayudarán a ganar las “batallas” la clave es disfrutar el viaje y no solo punto de destino.

Para iniciar este proceso hay que ser honestos y enfrentar la situación presente: ¿Qué está funcionando bien y que no? ¿Qué te energiza y que te quita energía? ¿Qué deseas y que valoras? ¿Con quién te relacionas? ¿Qué deseas del amor y la amistad?

Realice su evaluación

Rosinski propone una auto evaluación como paso inicial de las siguientes áreas:

  • Deseos
  • Fortalezas
  • Debilidades
  • Situación actual
  • Preferencias

El siguiente paso está relacionado a la articulación de objetivos organizados a través del modelo de Tablero de Comando (Balance Scorecard) donde se definen y vinculan objetivos generales, específicos e indicadores basados en los factores críticos del éxito.

Los objetivos pueden ser trazados sobre la base del acrónimo GLOBAL:

Genuino (Que realmente se deseen)

Logra apalancamiento (Cultura económica, social y ecológica)

Observar resultados (Hacia donde quiere ir y como lo mide)

Balance (Juego de suma cero entre dos opciones)

Amplia evaluación (Situación actual, FCE, índice de satisfacción)

Limitado (No puede hacer todo)

Avanzar hacia los objetivos

Un requisito es salir de la zona de comodidad y estar dispuesto a retroceder para avanzar, ser flexible, romper con viejos hábitos.

El modelo sugiere para establecer un círculo virtuoso entre las sesiones de coaching y las acciones del coachee la atención a lo siguiente:

Sesiones de CoachingAcciones del Coacheado
Aprovechar los deseosEmprender acciones específicas
Apalancar las fortalezasAplicar herramientas y descubrimientos
Superar debilidadesReflexionar y registrar
Apoyarse en los logrosFeedback
Enfrentar desafíosAdquirir conciencia
Aprendizaje en tiempo realApalancar diferencias culturales

Epílogo

Tenemos la oportunidad de ayudar a fomentar las condiciones para un mundo mejor, pero debemos ser conscientes que antes de cambiar a otros es necesario estar seguro que nos estamos convirtiendo en mejores personas cada día. Escuchemos y comprendamos, busquemos nuevas perspectivas.

Manejemos las diferencias culturales con apertura y disposición de aprender. Busquemos apalancar la diversidad como fuente de riqueza y no como una amenaza

Cuidemos la sociedad y no nos obsesionemos con el solo rendimiento financiero, disfrutemos de la vida al máximo, pero sin volver las espaldas a aquellos que sufren.

Referencias bibliográficas:

Este es un resumen del libro Coaching  y Cultura escrito por Philippe Rosisnski, siendo su primera edición la del año 2008.

Transformación empresarial: Sistemas,Personas,Cultura

Cinco siglos AC ya se hablaba de la permanencia del cambio, este rige la vida de las personas y evolución de la especie, adaptándonos individual y colectivamente. Las crisis económicas, revoluciones políticas, nuevas generaciones y tecnologías que generan disrupción son agentes dinámicos del cambio. Últimamente podríamos agregar sin dudas, las crisis sanitarias.

Las empresas buscan transformase para su constante crecimiento, la transformación digital ha liderado las prioridades durante la última década; estudios recientes dicen que la pandemia por COVID 19 logró acelerarla en 10 meses más que en los últimos 10 años. La tecnología ganó un lugar importante en la mesa de decisiones.

Capacidad de aprender, adaptabilidad y resiliencia son marcadas habilidades para enfrentar con éxito la transformación de la empresa y acceso a las oportunidades del mercado. Es responsabilidad de los lideres el cambio de modelo, considerando como y donde trabajan sus equipos, proporcionándoles seguridad y desarrollo de habilidades; procesos operativos de negocios con agilidad y escalabilidad y la nueva estrategia comercial con énfasis en la omnicanalidad y servicio al cliente.

Darle sostenibilidad al proceso de cambio necesita de redefiniciones, una de las más importantes será identificar el verdadero propósito para la existencia del negocio, como generamos valor para el cliente interno y como no, al cliente externo.

Los sistemas soportados en arquitecturas modernas y flexibles que permitan automatización e interacción en entornos multi plataformas y los equipos de trabajo motivados y adaptándose constantemente, deberían integrar una nueva cultura de trabajo, donde los valores y procesos se alinean con el propósito de la organización. Un círculo virtuoso, si lo gestionamos acertadamente.

El journey de la trasformación digital en los últimos años ha mostrado errores y ha dejado algunos claros aprendizajes:  

  • Adquirir tecnología sin redefinir las nuevas necesidades del mercado y propósito de la organización
  • Mala comunicación de los alcances y beneficios del proyecto de trasformación
  • Nula o mala gestión de las resistencias al cambio
  • Falta de liderazgo ejemplar

Si bien el cambio es constante, no se trata de ir “de un cambio a otro” el reto es la evolución constante del sistema soportado en la cultura. La cultura esta afianzada en procesos, pero definida principalmente por la forma de pensar y actuar de las personas que la integran, con sus creencias impulsoras y limitantes, modelos mentales, miedos, motivaciones, valores y expectativas.

Darle sentido al largo plazo con eficiencia en el corto plazo es un reto para los presupuestos del 2021. El balance entre la asignación de recursos para reaprender del mercado, la elección del recurso tecnológico y el acompañamiento a las personas para su adaptación y mejor ejecución son factores claves para el éxito.

Líderes comprometidos y alineados a través del ejemplo, sentido de propósito claro en la organización, individuos acompañados y asistencia de terceros expertos configuran el escenario ideal para un proceso de transformación exitosa. Contar con programa de coaching especializado ha demostrado mejorar los resultados.

Néstor Montestruque A.

Coach Ejecutivo