Los hábitos son parte de nuestra vida, los construimos a lo largo de los años, los modelamos y hacemos nuestros casi sin darnos cuenta, van haciéndose parte de nuestra identidad.
Quiero compartir con ustedes un pequeño resumen del libro de James Clear, Hábitos Atómicos, un aporte a la basta literatura de la llamada “superación personal” la que, en lo particular, prefiero llamar autoconocimiento consciente para mejorar tu inventario personal de habilidades.
Clear, introduce el tema con fundamentos antropológicos y biológicos que sustentan la instalación de los hábitos y como se automatizan, convirtiéndose parte de rutinas que muchas veces solo aceptamos, sin cuestionarlas hasta que del “exterior” nos enfrentan a observarlos haciéndolos consciente.
Los hábitos son parte de un sistema, tienen fruto del efecto acumulativo, se pueden desterrar y/o cambiar. Para este fin debemos ser conscientes que existen.
La técnica esencialmente planteada por Clear es atomizar el sistema, identificarlo en detalle y secuencia (el o los hábitos relacionados) para poder afrontar individualmente cada uno de los elementos. Esta manera realza el valor de las pequeñas batallas, del relativamente pequeño impacto del 1% ya sea en la repetición del hábito y su fortalecimiento o su proceso de cambio o eliminación. Gestionar el sistema desde la perspectiva de lo que deseas ser e ir haciéndolo en la práctica.
Entonces:
Un hábito es una conducta adquirida ejercida de manera rutinaria o “automática”
El valor de lo “pequeño” el 1% es perceptible cuando te propones cambiar
Las pequeñas batallas definen el futuro
Efecto acumulativo de los hábitos crea un sistema
Alcanzar una meta no es el objetivo, enfócate en mejorar el sistema y te llevará a ser quien quieres ser
Tus hábitos refuerzan (o cambian) tu identidad, haz lo que quieres ser
Buenos hábitos te hacen más libre
Clear presenta 4 grandes leyes para lograr resultados en la meta de ser quien deseas ser a través de cambiar los hábitos que necesitas cambiar:
Hacerlo obvio:
No puedes cambiar algo de lo que no eres consciente
La práctica crea consciencia, crea un nuevo circuito, que llegue a ser automático
Inicia tu registro de hábitos y clasifícalos
Hacerlo atractivo:
Nadie cambia hacia algo que no resulta atractivo
Identifica los anhelos y el efecto recompensa
Integra la acción de querer con la acción de hacer
Hacerlo sencillo:
Practicar es mejor que planear
Repetición y no perfección
La repetición lo hace cada vez más sencillo
La repetición logra automaticidad (neuronal)
La frecuencia de la repetición importa
Hacerlo satisfactorio:
Lo placentero se registra y busca repetirse
El valor de la gratificación instantánea y recompensa inmediata
Los malos hábitos, evalúa los costos
Disciplina mata motivación, pero la necesitas
Algunas lecciones para recordar:
La conducta humana está moldeada por un circuito de señales, anhelos, respuestas y recompensas.
Los anhelos son resultados del significado que le asignas a las señales
La felicidad es el estado en el que ya no quieres cambiar de estado
El sufrimiento es el estado entre el anhelo de cambiar y la obtención del cambio
El placer surge de la acción no de perseguir un anhelo o deseo
Los grandes anhelos promueven grandes acciones, aún con resistencia
Las emociones conducen la conducta
Hay una cuota de sufrimiento en el proceso de cambio (nuevo deseo)
Tus acciones son directamente proporcionales a tus motivaciones
Tus expectativas determinan tu satisfacción (o el dolor de tu fracaso)
Espero este resumen te motive a leer el libro de referencia o en su defecto te sirva para iniciar el proceso de ser quien deseas ser, desterrando hábitos que ahora son barrera o límites a ese propósito. ¡Éxito!
Este es un libro escrito por Philippe Rosinskidirigido a coaches (y ejecutivos internacionales) sobre todo a coaches que desde el ejercicio del Coaching Ejecutivo enfrenten situaciones con coacheados que participen en procesos y equipos multiculturales en sus lugares de origen o se están desarrollado como expatriados. Es una guía para el coach que se proponga una intervención desde el equilibrio, la aceptación y sobre todo desde el continuo aprendizaje.
Coaching y Cultura
Rosinski intenta crear el escenario para comprender su perspectiva desde la definición básica del coaching, definiéndole como “El arte de facilitar el desarrollo del potencial de las personas para alcanzar objetivos importantes y significativos” distingue también el coaching de la terapia consultoría y capacitación, haciendo énfasis en la diferencia y basándola en el hecho del consejo como herramienta en estas últimas. El gran consejo de Rosinski es incluir el tamizaje del “Marco de Referencias de Orientaciones Culturales» en todo el proceso de coaching ya sea del tipo personal, de equipos o ejecutivo y corporativo.
Los cambios consolidados en este siglo respecto de los modelos de liderazgo tradicionales, buscan un líder capaz de conectar y comprender, haciendo de su equipo de trabajo un modelo de creatividad, autenticidad y sentido de pertenencia. El coaching va de la mano con este cambio en el management moderno al ayudar a desarrollar el potencial de las personas y su compromiso pleno.
Para cumplir el reto e integrar el marco cultural , no solo de personas y países sino también de organizaciones y profesiones,es necesario comprender la amplitud del termino cultura “ La cultura de un grupo es el conjunto de características únicas que diferencian a sus miembros de otro grupo” incluyendo sus manifestaciones visibles ( conductas, leguajes, etc.) y no visibles (normas, valores y creencias) y el hecho de que cada uno de nosotros pertenece a múltiples grupos por lo que actuamos en un entorno de multiculturalidad. Nuestra identidad puede ser considerada como síntesis personal y dinámica de múltiples culturas.
Rosinski presenta un modelo para manejar las diferencias culturales basado en el trabajo de Milton Bennett donde además de las seis etapas que él plantea, se le adiciona la séptima como aporte de Rosisnski, apalancar las diferencias.
2.-Reconocer las diferencias, pero evaluarlas negativamente
3.-Reconocer las diferencias
4.-Reconocr y aceptar las diferencias
5.-Adaptarese a las diferencias
6.-Integrar las diferencias, pero minimizándolas
7.-Apalancar las diferencias
Al ignorar las diferencias podemos caer en la trampa del “etnocentrismo” de negación (hay subestimación y evaluación negativa) si el coacheado se niega a aceptar las diferencias culturales, el gran objetivo inicial será ayudarlo a reconocerlas, de lo contrario será imposible apalancar diferencias que no ve.
Denigración, superioridad y reversión, son tres situaciones que Bennett señala como posibles escenarios en el reconocer diferencias, pero evaluadas de manera negativa.
Reconocer las diferencias, pero minimizarlas nos hace centrar la atención en lo que tenemos en común para favorecer la comunicación, sin embargo, puede existir implícito un etnocentrismo al “enterrar” las diferencias bajo el peso de las similitudes. Tendemos a proyectar nuestros propios valores, normas y creencias en los demás, suponiendo que son importantes para ellos.
En el relativismo cultural, se perciben y reconocen las diferencias culturales como inevitables y se reconoce que “su” cosmovisión no es universal. Se vuelve flexible sin perder su identidad, se crece al expandir sus opciones y conciencia.
Al reconocer y aceptar las diferencias, respetamos y apreciamos la multiculturalidad. Valorar a otra cultura no implica renunciar a la propia. Aceptación no es ingenuidad. La aceptación es instintiva y emocional, así como también un proceso intelectual.
La etapa en la que se está dispuesto a abandonar la “zona de confort” es la de la adaptación. Desea adaptar su conducta ponerse en los zapatos del otro, pone su empatía a prueba. Este transitar es una oportunidad para crecer, hay que dejar abierta la puerta de la zona de confort para regresar a cargar baterías y establecer un equilibrio dinámico. La adaptación no significa asimilación. Adaptarse es un Yo estoy bien-Tu estás bien, mientras que asimilación es Yo no estoy bien-Tu estás bien. Adaptación es un cambio temporal de perspectiva.
La integración es la última etapa evolutiva de Bennett se caracteriza por poder hacer coexistir en la mente distintos marcos de referencia en cualquier momento y así poder observar la situación desde distintos ángulos, puede por lo tanto avaluar y analizar situaciones perspectivas culturales desde distintos ángulos, finalmente alternar y proponer maneras de ver las cosas. La integración es una forma avanzada de desarrollo cultural, donde quien se integra deja de ser espectador y pasa la condición de actor, adquiere responsabilidad.
Entramos a la “última” del modelo, el aporte, donde Apalancar las Diferencias se constituye como el gran reto del coaching para aprovechar dichas diferencias en favor del desarrollo del potencial del coachee.
Apalancar diferencias culturales
Sin el lenguaje no se podría manifestar claramente la realidad cultural, pero el tema es tan amplio y complejo que necesitamos en una serie de orientaciones y dimensiones culturales trabajadas por expertos.
El Marco de Referencias de Orientaciones Culturales (MROC) es una herramienta que permite delimitar las regiones del territorio cultural del coach y el coachee, evaluando las culturas, descubriendo nuevas opciones, zanjando brechas, generando nueva visión y finalmente apalancando la diversidad.
En este marco de referencia se agrupan siete categorías:
1.-Sentido del poder y responsabilidad.
2.- Los enfoque sobre la administración del tiempo
3.- Identidad y Propósito
4.- Estilos organizacionales
5.- Territorio
6.- Patrones de comunicación
7.- Modos de pensamiento
Rosinski nos plantea a través de una premisa de la PNL “El mapa no es el territorio” la complementariedad de dos realidades las “internas” y “externas” donde imaginación, sentimientos, pensamientos y recuerdos interactúan en la interpretación del mundo exterior, configurando un reto fundamental para el coach intercultural, facilitar la interacción de esas “realidades”
Ante esta realidad interpretativa existe el peligro del uso del pensamiento binario, que implica elegir una u otra opción sin buscar la de conciliar terceras alternativas. La dialéctica se constituye, por lo tanto, en una herramienta para generar diálogos que contrasten y hasta se opongan en favor de generar nuevas opciones.
MROC como marco de referencia debe de distinguir Orientaciones (¿Qué prefiere usted?) de Capacidades (¿De qué es usted capaz?) y Conductas (¿Qué haces realmente?)
Sentido de Poder y Responsabilidad
Usted necesita conocer las ventaja y desventajas de tres orientaciones para esta categoría:
Control: Las personas tiene un poder determinante y responsabilidad para forjar la vida que quieren
Armonía: Las personas deben de buscar el equilibrio y la armonía con la naturaleza
Humildad: Las personas deben de aceptar las limitaciones naturales inevitables
La herramienta de coaching proporcionada para esta categoría es el Modelo de Definición de Visión que ofrece trabajar los elementos que deben estar alineados para llevarla a la acción con éxito. Motivadores, Estrategia, Competencias, Organización, Cultura y Fuerzas externas.
Enfoques de administración del tiempo
¿Cómo aprovechar el tiempo? ¿Cómo administrarlo? Son preguntas frecuentes con variedad de respuestas culturales.
Rosinski plantea evaluar los siguientes elementos:
Escaso/ Abundante: Característica del recurso a administrar
Monocromático/ Policromático: Concentrarse en una actividad a la vez o múltiples actividades simultáneamente
Pasado/ Presente/ Futuro: Aprender para repetir, concentrarse en el aquí y ahora con sus beneficios o buscar los de largo plazo
La herramienta de coaching que se propone es la Línea Temporal. Esta constituye un compromiso con el largo plazo tomando conciencia de sus aprendizajes, situación actual de cara a una ruta que lo lleve a niveles mayores de desempeño y satisfacción apalancando las tres.
Identidad y Propósito
¿Quién soy? La respuesta tiene una gran orientación cultural y se ubica a lo largo de dos ejes básicos:
Ser/ Hacer: Énfasis en la vida misma y el desarrollo de talento o en el resultado y logros
Individualista/ Colectivista: Énfasis en los atributos y proyectos personales o en la pertenencia al grupo
La herramienta de coaching propuesta para esta categoría es la del “Collages del Propósito Común” donde a partir de la exploración de los deseos individuales se puede llegar a construir una visión y propósito de equipo.
Estilos Organizacionales
¿Qué estructuras y estilos favorece usted en su organización? La organización es la suma de los roles.
Jerarquía: Implica estratos para la funcionalidad
Igualdad: Igual, pero con diferentes roles en la organización
Universal: Adopta procesos comunes, consistencia y economía de escala
Particularista: Descentralizando se favorecen soluciones a medida
Estabilidad: Ordenado, sistemático y disciplinado para estimular eficiencia
Cambio: Ambiente dinámico y flexible. Efectivo a través de innovación
Competitivo: Promueve cambios y estímulos competitivos
Cooperativo: Éxito basado en el apoyo, mejores prácticas y solidaridad.
La herramienta de Coaching recomendada es construir alianzas, esta tarea se encara mejor de manera interna cuando se realiza de manera sistemática. Se sugiere el siguiente esquema:
Identifique a las personas clave
Evalúe su proximidad respecto de ellas
Conozca sus intereses y encuentre sinergias
Gestione las situaciones desafiantes
Territorios y Límites
¿Cómo delimita su territorio físico y psicológico?
Reservado: Mantiene personal su vida privada y sentimientos (límites psicológicos) y minimizando las intrusiones en su espacio (límites físicos)
Abierto: Construye relaciones cercanas compartiendo sus espacios psicológicos y físicos
La herramienta de coaching propuesta es el Feedback y auto-observación para aumentar la conciencia, explorar sus virtudes, sus reservas, creando un ambiente seguro.
Patrones de Comunicación
El propósito de la comunicación es unir, construir unidad a partir de la diversidad. ¿Cómo se comunica usted con la gente?
Alto/ Bajo contexto: Confianza en la comunicación implícita, gestual, postural o confía en la situación explicita con instrucciones claras.
Directa/ Indirecta: deja claro su punto de vista o pretende una relación cordial a riesgo de malos entendidos
Afectiva/ Neutra: Se comunica con emoción y calidez o valora más la precisión e imparcialidad
Formal/ Informal: Observa protocolos o favorece la familiaridad y responsabilidad
La herramienta de coaching propuesta es realizar ejercicios de dramatización grabados donde el coachee pueda identificar situaciones desafiantes donde ponga de manifiesto su potencial ante objetivos específicos
Modos de Pensamiento
Estamos tan ocupados pensando que corremos el riesgo de olvidarnos de reflexionar sobre la forma en que pensamos. ¿Cómo piensa usted?
Deductivo/ Inductivo: Enfatiza conceptos y teorías con razonamiento lógico o con base en la experiencia e intuición formula modelos generales
Analítico/ Sistémico: Separa el todo, desglosa el problema u organiza las partes, explorando conexiones en el sistema completo
Ante esta categoría se propone la herramienta de coaching de la Creatividad, la capacidad de encontrar ideas originales ante un problema que no responde a las situaciones habituales.
Proceso de alto desempeño y alta satisfacción
En este proceso hacia el desempeño y la satisfacción los primeros “dragones” que deberá matar están dentro de usted, necesitará enfrentar sus miedos, creencias y debilidades que lo frenan, así también encontrará los “héroes” de dentro como sus talentos y fortalezas que le ayudarán a ganar las “batallas” la clave es disfrutar el viaje y no solo punto de destino.
Para iniciar este proceso hay que ser honestos y enfrentar la situación presente: ¿Qué está funcionando bien y que no? ¿Qué te energiza y que te quita energía? ¿Qué deseas y que valoras? ¿Con quién te relacionas? ¿Qué deseas del amor y la amistad?
Realice su evaluación
Rosinski propone una auto evaluación como paso inicial de las siguientes áreas:
Deseos
Fortalezas
Debilidades
Situación actual
Preferencias
El siguiente paso está relacionado a la articulación de objetivos organizados a través del modelo de Tablero de Comando (Balance Scorecard) donde se definen y vinculan objetivos generales, específicos e indicadores basados en los factores críticos del éxito.
Los objetivos pueden ser trazados sobre la base del acrónimo GLOBAL:
Genuino (Que realmente se deseen)
Logra apalancamiento (Cultura económica, social y ecológica)
Observar resultados (Hacia donde quiere ir y como lo mide)
Balance (Juego de suma cero entre dos opciones)
Amplia evaluación (Situación actual, FCE, índice de satisfacción)
Limitado (No puede hacer todo)
Avanzar hacia los objetivos
Un requisito es salir de la zona de comodidad y estar dispuesto a retroceder para avanzar, ser flexible, romper con viejos hábitos.
El modelo sugiere para establecer un círculo virtuoso entre las sesiones de coaching y las acciones del coachee la atención a lo siguiente:
Sesiones de Coaching
Acciones del Coacheado
Aprovechar los deseos
Emprender acciones específicas
Apalancar las fortalezas
Aplicar herramientas y descubrimientos
Superar debilidades
Reflexionar y registrar
Apoyarse en los logros
Feedback
Enfrentar desafíos
Adquirir conciencia
Aprendizaje en tiempo real
Apalancar diferencias culturales
Epílogo
Tenemos la oportunidad de ayudar a fomentar las condiciones para un mundo mejor, pero debemos ser conscientes que antes de cambiar a otros es necesario estar seguro que nos estamos convirtiendo en mejores personas cada día. Escuchemos y comprendamos, busquemos nuevas perspectivas.
Manejemos las diferencias culturales con apertura y disposición de aprender. Busquemos apalancar la diversidad como fuente de riqueza y no como una amenaza
Cuidemos la sociedad y no nos obsesionemos con el solo rendimiento financiero, disfrutemos de la vida al máximo, pero sin volver las espaldas a aquellos que sufren.
Referencias bibliográficas:
Este es un resumen del libro Coaching y Cultura escrito por Philippe Rosisnski, siendo su primera edición la del año 2008.
Cinco siglos AC ya se hablaba de la permanencia del cambio, este rige la vida de las personas y evolución de la especie, adaptándonos individual y colectivamente. Las crisis económicas, revoluciones políticas, nuevas generaciones y tecnologías que generan disrupción son agentes dinámicos del cambio. Últimamente podríamos agregar sin dudas, las crisis sanitarias.
Las empresas buscan transformase para su constante crecimiento, la transformación digital ha liderado las prioridades durante la última década; estudios recientes dicen que la pandemia por COVID 19 logró acelerarla en 10 meses más que en los últimos 10 años. La tecnología ganó un lugar importante en la mesa de decisiones.
Capacidad de aprender, adaptabilidad y resiliencia son marcadas habilidades para enfrentar con éxito la transformación de la empresa y acceso a las oportunidades del mercado. Es responsabilidad de los lideres el cambio de modelo, considerando como y donde trabajan sus equipos, proporcionándoles seguridad y desarrollo de habilidades; procesos operativos de negocios con agilidad y escalabilidad y la nueva estrategia comercial con énfasis en la omnicanalidad y servicio al cliente.
Darle sostenibilidad al proceso de cambio necesita de redefiniciones, una de las más importantes será identificar el verdadero propósito para la existencia del negocio, como generamos valor para el cliente interno y como no, al cliente externo.
Los sistemas soportados en arquitecturas modernas y flexibles que permitan automatización e interacción en entornos multi plataformas y los equipos de trabajo motivados y adaptándose constantemente, deberían integrar una nueva cultura de trabajo, donde los valores y procesos se alinean con el propósito de la organización. Un círculo virtuoso, si lo gestionamos acertadamente.
El journey de la trasformación digital en los últimos años ha mostrado errores y ha dejado algunos claros aprendizajes:
Adquirir tecnología sin redefinir las nuevas necesidades del mercado y propósito de la organización
Mala comunicación de los alcances y beneficios del proyecto de trasformación
Nula o mala gestión de las resistencias al cambio
Falta de liderazgo ejemplar
Si bien el cambio es constante, no se trata de ir “de un cambio a otro” el reto es la evolución constante del sistema soportado en la cultura. La cultura esta afianzada en procesos, pero definida principalmente por la forma de pensar y actuar de las personas que la integran, con sus creencias impulsoras y limitantes, modelos mentales, miedos, motivaciones, valores y expectativas.
Darle sentido al largo plazo con eficiencia en el corto plazo es un reto para los presupuestos del 2021. El balance entre la asignación de recursos para reaprender del mercado, la elección del recurso tecnológico y el acompañamiento a las personas para su adaptación y mejor ejecución son factores claves para el éxito.
Líderes comprometidos y alineados a través del ejemplo, sentido de propósito claro en la organización, individuos acompañados y asistencia de terceros expertos configuran el escenario ideal para un proceso de transformación exitosa. Contar con programa de coaching especializado ha demostrado mejorar los resultados.
Conversaba con una amiga, con quien comparto valores cristianos, respecto al rol del Coaching como herramienta de crecimiento personal, y rápidamente me increpó lo siguiente “…el Coaching propone a las personas que se sitúen como lo más importante de sus vidas y esto, lleva al individualismo y relativismo, causantes de la perdida de vigencia de valores como la solidaridad, compasión y hasta la humildad”.
En ese momento, y observando su real preocupación, fue que comencé a comprender, desde su mirada, como podríamos concebir en esta era de la consciencia el rol que ejercemos desde lo personal y lo colectivo en la meta de una vida y sociedad destinadas a generar bienestar y, porque no, realización y felicidad.
Es cierto que existen modelos de desarrollo y liderazgo que se basan en los logros individuales fruto de enfoques muy personalistas, sin embargo, también es real que el concepto de desarrollo sostenible, muy vigente en esta era en distintos ámbitos, no se centra en el presente ni en el individuo, sino más bien en lo colectivo y futuro. Este anhelo o necesidad solo es posible de alcanzar o satisfacer cuando el individuo logra superar las etapas del miedo, pasar de preocuparse por sus necesidades básicas y satisfacción personal (ego) y atravesar hacia una etapa de crecimiento basada en la trascendencia y servicio, alineada con el bien común en su organización, sociedad y planeta. Pasar del Yo al NOSOTROS.
Volvemos a lo individual. No es posible, o al menos se hace más complejo, alcanzar Grandes Propósitos sin la oportunidad de un entorno seguro y protegido respecto a las necesidades básicas (Maslow nos lo hizo saber ya hace rato), sin recibir respeto y amor de nuestro de entorno y sentirse confiado en tu fuero más interno. Es a partir de ese último nivel donde iniciamos un viaje de libertad individual que nos lleva al propósito ambicioso, que solo se podrá lograr co-creando con los demás y sirviendo al bien común en todos sus niveles. No se puede compartir lo que no se tiene.
Un requisito para lograr llegar a cohesionar tu crecimiento personal con las intenciones del bien común es generar confianza. El primer nivel de confianza se desarrolla en la autoestima, sin ese paso previo será difícil mostrarte confiable y ganarte el respeto de tu entorno, vemos entonces que la ruta siempre inicia en la responsabilidad del YO y que no es para un camino necesariamente egoísta o individualista.
El autoconocimiento y gestión individual es y será aún más importante en el futuro desarrollo de las personas, de cara a su realización y propósitos, y por supuesto al de las organizaciones que las convoquen.
La confianza es un elemento de cohesión interna y externa, del mundo personal y del colectivo, muchas veces necesitamos de ayuda para construirla en lo personal y de ardua disciplina para sostenerla en lo colectivo, se necesitan también reglas claras, autenticidad y respeto. Respeto a ti mismo, a tus pares de equipo, a tus compromisos asumidos y a tu estructura de valores.
Me gustaría cerra este artículo agradeciéndole a esta amiga por su cuestionamiento, ya que me lleva a precisar mi convicción respecto al desarrollo del potencial individual de las personas y su vinculación al propósito del bien común en las organizaciones y sociedad en búsqueda de desarrollo sostenible y trascendente. La importancia de reconocer los valores que guían esta ruta, alejados del miedo y en lo posible del ego, buscando crecer desde una mirada personal a una mirada colectiva, co-creando oportunidades, siendo más solidarios, respetuosos y comprometidos.
Durante la semana que pasó se dieron en Lima dos eventos importantes para el desarrollo profesional del Coaching, el Latam Coaching Festival organizado por la ICF (International Coach Federation) y el International Congress Coaching, organizado por la ICC (International Coaching Community). Para los que hemos incluido el Coaching como herramienta para apoyar nuestro propósito en la vida, fue una semana de mucho aprendizaje. Quiero compartir con ustedes algunas de mis notas y reflexiones al participar en estos eventos.
Como ya hemos «hablado» a través de este blog, se refuerza la premisa que no se puede dar lo que no se tiene o conoce tener. En el artículo de Liderazgo Emocional menciono que para ser líder y guiar o influenciar a otros debemos ser plenamente conscientes de quienes somos en esencia (suma de emociones, creencias, conocimientos, etc.) y luego aprender a autogestionarios para darles propósito.
Escuchaba a Juan Sotomayor (ICF Perú) iniciar su ponencia en el sobre Liderazgo y Coaching con una pregunta: ¿Quién eres? primero lidera tu vida para luego liderar la de otros, citó. ¿Modelas a alguien, eres consciente de lo que no sabes, de lo que no sabes que sabes? Arduo trabajo previo de re-descubrimiento personal para un prospecto de líder. Si el reconocer tu esencia y gestionarla es un punto coincidente para el liderazgo, adoptar y trabajar tus valores, nos decía David Alonso (ICF España) se convierte en una herramienta de estructura para ser congruente y hasta para reducir el stress cotidiano.
Nancy Fuk (ICF Perú) me dejaba la reflexión, en su abordaje a través del Coaching Sistémico que todo se inicia a nivel de conciencia con un por qué, que somos seres libres para decidir (ser, sentir, pensar y hacer) por lo tanto llevar nuestra vida al status y equilibrio que deseamos.
Como siempre que se otorgan libertades el reto está en tomar buenas decisiones en uso de esas libertades. La biblia nos muestra a los seres humanos teniendo mentes y voluntades propias. Por lo tanto, en un sentido limitado, somos creadores de nuestra propia conducta y camino – sean estas de acuerdo con la voluntad de Dios o no.
Pasamos a comentar el Talento, quiero iniciar con una reflexión mencionada por Daniel Barrero (ICC Ecuador) » Nuestra cultura se construye sobre debilidades y no sobre capacidades» aludiendo al sistema educativo en esta parte del continente, coincido con él, nos enseñaron a enfocarnos (con buena intención) en el -15% y no en el +85% que en promedio todos tenemos. Marcela Parga (ICC España) comentaba que estamos en constante evolución y por lo tanto nuestros talentos evolucionan, sean naturales o adquiridos, nos invitó a reconocer nuestros talentos y hasta visualizarlos para luego ponerles «gasolina» entiéndase motivación ¿Lo que tengo, para que lo tengo? Los talentos son regalos de Dios mencionaba Luciano Viana (ICC Brasil) pero hay que cultivarlos para disfrutar de sus frutos, destacó.
Con esta pregunta llegamos al Propósito. Paty Zambrano (ICC México) nos dijo «el propósito es un poder oculto, lo que hay dentro de mi es importante para definir mi propósito» con esto vinculamos entonces talentos y propósito ¿Cuál es el propósito de tu vida? ¿Cuál el de tu trabajo? ¿Tienen conexión? ¿Podemos alcanzar algo si no sabemos que queremos? Ludmila Frolova (ICC Rusia) nos recordó que nuestro propósito impacta en la construcción de nuestra identidad.
Resumen del resumen de mi aprendizaje de la semana: Conocer y liderar nuestras emociones, pensamientos, creencias y conductas, nos ayudará a descubrir nuestros talentos (naturales o adquiridos) Con los valores como estructura, le daremos la fuerza del propósito a lo que hacemos. Si los ponemos en práctica con pasión, vocación y dirección, no solo seremos más felices, también generamos los cambios que deseamos para nuestras vidas, y seguro, cambios en el entorno en favor de nuestras metas y una mejor vida en comunidad. Te invito a caminar esta ruta con el acompañamiento de un COACH!
La sola expresión de la palabra LIDERAZGO nos lleva a pensar en el ejercicio de la influencia en otros. Al hablar de Líder hablamos de seguidores, de dirigir, guiar y motivar, estas son aptitudes fundamentales de quien desee llamarse o se le reconozca como Líder. Todo esto nos puede desviar a pensar más en el seguidor que el promotor, alejarnos del real inicio del círculo virtuoso implícito en el liderazgo.
¿Dónde se inicia el círculo virtuoso del liderazgo?
Bernad Bass en su libro ” From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision” expone tres teorías de cómo podemos ser o hacernos líderes: La del Atributo, que nos presenta a aquellos seres humanos capaces de influir en los demás desde casi siempre, con talento natural (en esta teoría también están los que se valen no necesariamente de motivaciones trascendentes y hasta podrían impostar anti valores) La teoría de los Grandes Acontecimientos, que hacen “explotar” líderes circunstanciales, los que emergen ante una crisis o acontecimiento extraordinario. Finalmente la teoría de La Transformación, donde todos podemos convertirnos en líderes si aprendemos las destrezas necesarias. Esta es la teoría más aceptada por los académicos del tema en la actualidad.
Si aceptamos esta última como la mejor opción ¿Dónde deberá iniciarse la transformación del prospecto de líder de cara ejercer liderazgo? ¿Se puede dar o compartir lo que no se tiene? Estoy convencido, este círculo virtuoso se inicia con el conocimiento profundo de uno mismo, el gran proceso de transformación es primero personal, luego puedes adquirir las competencias que te permitan ejercer el estilo de liderazgo que la situación amerite.
¿Qué implica ponerte al inicio de este proceso?
Creemos y seguimos a un determinado líder no necesariamente por sus atributos sino más bien por sus actos, acciones o reacciones ante determinadas demandas o circunstancias. Es en esas situaciones donde reconocemos o validamos su condición de líder. Si nuestras re-acciones o maneras de actuar, determinan una conducta capaz de crear credibilidad y estas sabemos, están condicionadas por nuestras emociones, pensamientos y creencias (ver PEA en este blog), es allí donde debemos iniciar el proceso de transformación de cara a desarrollar el círculo virtuoso de lo que en mi grupo de trabajo (In Humanum Coaching) denominamos, LIDERAZGO EMOCIONAL. Re-descubrirte Líder Emocional, implica gestionar tus emociones, descubrir tus máscaras, cambiar tus creencias para tomar el control de ti mismo, crecer desde el dar y compartir, respetar y finalmente influir. Un líder solo puede dar o compartir lo que se reconoce tener.
¿Cómo echamos a girar el círculo virtuoso del Liderazgo Emocional?
Con el control de tus emociones y las re-acciones vinculadas, desde el cambio de creencias y pensamientos limitantes, puedes proyectarte a “el otro” respetarlo, otorgarle espacio, responsabilidad y ser capaz de influenciarle positivamente desde una base empática y propositiva.
Si la Inteligencia Emocional aportó a la sociedad, la necesidad de comprender las emociones del “otro” desde la empatía, para mejorar las relaciones y favorecer la vida y trabajo en comunidad, el Liderazgo Emocional aporta la necesidad de transformarte desde tu esencia y no solo cambiar según las demandas externas, para desde allí y no desde el “personaje” puedas proyectar, proponer e influenciar, ser y ejercer el modelo de liderazgo que la situación amerite, sin inventarte.
Compartir una visión, articular las competencias de un equipo, comunicar una estrategia, resolver una crisis, lograr objetivos a través del potencial de otros y hacer esto de manera sostenible, será posible para un Líder Emocional. Además, este líder podrá ser autentico, feliz y pleno en el proceso, convirtiendo este efecto en su principal motivación y herramienta de persuación.
Ya ingresamos al año 16 de este nuevo siglo y la tendencia es muy clara, los retos están cada vez más en lo intrínseco que en lo extrínseco. En lo que «llega» de dentro y no principalmente lo que «llega» de fuera. El segundo tramo del siglo pasado fue marcado por las demandas de los Baby Boomers, Yuppies, Gen X, Gen Y, estas últimas marcan también las demandas del nuevo siglo. El siglo XX incrementa la expectativa de vida a través de la mayor conciencia en prevención de salud y tecnología médica. Incrementa también el acceso a la información y la instrucción. Facilita la comunicación a distancia y entornos virtuales. En el siglo XX aprendimos a defendernos de los ataques a nuestro cuerpo y logramos tener mayor vitalidad para aprovechar mejor lo que nos ofrece el entorno, el disfrutarlo y algunas veces explotarlo. Se consolidó la era del conocimiento, recordemos que ya autores como Peter Drucker en su libro «Landsmarks of Tomorrow» en el año 1959 acuñaba el término «trabajador del conocimiento»
Para el siglo XXI se trata de hacer productivo ese conocimiento. Hay mucho conocimiento que administrar, una red mundial interconectada de ideas y pensamientos dispersos no parece una opción final muy inteligente. El estar interconectados no nos garantiza nada sin ejercicio de la conciencia y propósito personal. Sin ideales elevados de autorreflexión, compasión, misericordia, cooperación. Espiritualidad en resumen.
En el siglo XXI el gran reto es asegurar nuestra supervivencia interior, luchar contra las enfermedades de la mente, gestionar nuestros pensamientos y emociones, ampliar nuestro círculo natural de empatía, optar por lo que realmente nos importa y valoramos. Vencer al ego. Hay mucho por aprender y desaprender.
¿Acaso, disfrutar del amor, tener más y mejores amigos, comunicarnos mejor, ser más felices no es el anhelo de muchos que ya disfrutan del bienestar extrínseco? ¿Qué lo impide?
La Inteligencia Emocional, esa relación entre el pensar, sentir y actuar con proyección en el otro observador de la realidad será muy útil, pero cuando sea honesta en la intimidad de nuestro espíritu y deseo, cuando un alto nivel de autoconciencia nos aporte un alto nivel de espiritualidad.
¿Dónde buscar? pues dentro de nosotros mismos, en la abundancia de los dones recibidos, en lo que somos capaces de sentir, de aprender a pensar y sentir. Desarrollar nuevos circuitos y redes neuronales para no reaccionar como no deseamos, para atrevernos a hacer cosas distintas con motivación trascendente.
La fuente de supervivencia, no sólo de bienestar físico, de disfrute de la existencia e impacto positivo en nuestro entorno, está dentro de nosotros mismos. Hay que mirar hacia adentro, aprender y desaprender.
Pasadas las celebraciones y la inundación (bienvenida por cierto) de mensajes, videos y otras modalidades de saludo que la tecnología nos ofrece hoy, no quiero dejar pasar este primer día útil del año para desearles mucho éxito en el 2016 que llega lleno de retos y oportunidades.
Recibido y festejado el año nuevo volvemos a la realidad con todo entusiasmo y expectativas renovadas, lo cual es muy bueno y placentero. La pregunta es ¿Cuánto dura? No quiero ser “aguafiestas” ni nada parecido, por el contrario mi intención en estas líneas es alentadora, exhortadora y comprometida con el optimismo que esta época del año nos permite y no se repite sino hasta el próximo fin de diciembre.
Quiero proponerles una sencilla manera de prolongar y mantener vigentes este estado de ánimo y disposición a través de este consejo, haz este pequeño ejercicio:
Toma un tiempo, pasada la algarabía, para hacer Plan Personal (PP) 2016
Iniciar el PP con un repaso de lo BUENO que pasó en el 2015, no seas conciso, expláyate, disfrútalo nuevamente así creas que son “pocas” cosas.
Intenta descubrir que FORTALEZAS (las tuyas) estuvieron detrás de todo lo BUENO que pasó. Revisa en el ámbito de la salud física, emocional, desarrollo intelectual, tus hábitos y conductas y espiritualidad.
Ahora revisa y lista las OPORTUNIDADES que puedes imaginarte en el 2016, haz una lista lo más grande posible, no importa si puedes considerarlas sueños, sueña!
Agrupa estas oportunidades de logro en el 2016 en grupos que las relacionan como: familia, pareja, trabajo, sociedad, amigos, etc. Revisa que alguna no quede vacía o poco satisfactoria para ti.
Ahora que ya re-conoces tus fortalezas y sabes de las oportunidades establece prioridades e impacto para este año en particular y pregúntate ¿Qué me impide lograrlas? Donde encuentres obstáculos, encontrarás tus oportunidades de mejora para el 2016.
Ahora llegamos al Plan de Acción. Ya sabes que deseas para este año, con que recursos cuentas y lo que te falta para conseguirlo, es momento de ser creativo, asignar recursos y hacer compromisos.
Finalmente, comparte tu plan con una o más personas de tu entorno, así te obligas indirectamente a “rendir cuentas”
Habrás notado que no te propongo revisar lo que falló, lo malo o aquello que no deseaste y no pudiste controlar, tampoco las mal llamadas debilidades, necesitas enfocarte en todo lo POSITIVO , en tus sueños y anhelos. En mi experiencia como coach muchas de las razones que te impiden lograr lo que anhelas son creencias o pensamientos limitantes (descúbrelos dentro de ti) que al hacerlos conscientes puedes enfrentar y solucionar abriendo paso a más opciones creativas.
Recuerda que si quieres que las cosas en tu entorno cambien, pregúntate ¿Qué debo de cambiar yo? También recuerda que no estás solo y la fe en dios te ayudará.
No dejes pasar el Efecto Año Nuevo y hazlo ya!
Una de las razones por las que elijo el formarme y trabajar en el ejercicio del Coaching fue la de encontrar una actividad que al realizarla me permita crecer durante el ejercicio de la misma. No dejo de aprender en cada sesión con cada persona que me pide acompañarla en la implementación de cambios que favorezcan sus retos y sueños. No dejo de aprender de cada ejecutivo que se propone ser mejor líder y ser humano. Con cada emprendedor que gesta su sueño en medio de una mezcla de ansiedad y optimismo, de mucha adrenalina!
Uno de los aprendizajes que más me sorprende es la forma que «verbalizamos» nuestras intenciones de cambio y como estas pueden llegar a parecer tan «desenganchadas» de las emociones y sentimientos que las preceden y pensamientos (creencias) que las activan.
Quiero detenerme en las Creencias, eso que pensamos y creemos de nosotros mismos y modula nuestra percepción de la realidad (y nuestra reactividad). Las creencias son los principios por los que nos guiamos, sean ciertos o no. Son, finalmente, los verdaderos criterios por los que actuamos y no necesariamente los que declaramos. Se manifiestan en los hechos, no en las palabras. Tus creencias van formando tu identidad (los de mi familia somos así, nunca tengo suerte, etc.) algunas nos sirven y potencian otras no, y nos LIMITAN. Estos extensos patrones inconscientes de pensamiento son difíciles de identificar a veces, las convicciones con más determinación están siempre más lejos de la conciencia.
Una historia de Pan Horneado:
El esposo miraba a su mujer poniendo el pan en el horno e intrigado le pregunta ¿por qué cortas los extremos del pan? porque ese es el modo de hacerlo, contestó ella. Al insistir el esposo en el cuestionamiento, la esposa afirma: así me lo enseño mi madre y además es la mejor forma para que el calor entre por los extremos y el horneado sea mejor y parejo, agregó que en términos estéticos las puntas no se veían bien, entre otras razones más.
En otra oportunidad el esposo se encuentra con su suegra y aun intrigado le hace la misma pregunta respecto del horneado del pan y esta respondió que así lo hacía, porque así lo hacia su mamá. La intriga se volvió insoportable y fue a preguntarle a la abuela, la anciana con extrañeza respondió de manera espontánea: así lo hago porque, de otra manera, no entraba en mi horno.
La elevación a criterio de una experiencia suele ser el inicio de una creencia. Somos lo que creemos y pensamos.
El Ciclo PEA y el Coaching con PNL
Si estamos conscientes que nuestras «reacciones» ante diversas situaciones están moduladas por nuestras emociones y estas activadas por nuestros pensamientos y creencias, entonces estaremos de acuerdo que no podemos emprender un proceso de cambio real sobre la «reactividad» sobre el «personaje» ya que si la creencia se mantiene, la «orden oculta» estará siempre presente.
La Programación Neuro Lingüística (PNL) a través de la técnica del Metamodelo nos permite eliminar las distorsiones y sub modalidades del lenguaje para poder identificar de manera más específica la(s) conductas a cambiar (eliminando las generalizaciones del lenguaje) para luego poder emprender el camino a descubrir (y trabajar) emociones (sentimientos) y pensamientos (creencias) que la preceden y activan.
Veamos ejemplos:
Claudia, es una chica de 28 años que siente que su vida amorosa no funciona, no ha tenido «suerte» en el amor dice, mis relaciones no maduran y necesito que me amen! Ella me pide la apoye con su intención de cambiar esta situación. Luego de la aplicación de la técnica (metamodelo) se hace más específica y real la necesidad y conducta a cambiar. Ahora «no tengo suerte en el amor» nos lleva a «tengo miedo a que me critiquen»
Ese temor lleva a Claudia a reaccionar bloqueando las aproximaciones amorosas y cuando estas van incrementadas su intensidad el temor se incrementa de manera exponencial, rompiendo la relación. La pregunta es ¿Qué activa ese temor? ¿Qué creencia (pensamientos) existe detrás de ese miedo y reacción? Al continuar explorando llegamos a descubrirla: «soy una persona llena de defectos» mientras Claudia no cambie esa creencia, el miedo no se irá y la reactividad instalada continuará bloqueando sus relaciones amorosas, así aprenda todos los tips y aplique los consejos de sus amigas. El ciclo del PEA en acción.
Roberto, es un ejecutivo muy bien calificado en su empresa y cuenta con las acreditaciones que el mercado le demanda. Sin embargo luego de un assesment realizado en su empresa, la consultora encargada por la alta dirección sugiere que él debe ser más creativo para alinearse con el perfil de competencias que la nueva gerencia exige. Me asignan el apoyo a Roberto y el define inicialmente su problema como «no soy creativo y necesito serlo» continuando con el proceso de coaching eliminando las distorsiones del lenguaje (verbalización del problema) concluimos que el cambio es necesario en otro nivel, en la «inseguridad» de presentar a la gerencia un plan sin apoyo en referencias académicas e inédito. ¿Qué pensaba Roberto? ¿En qué creencia se sustenta su manera de pensar y sentir? Hay mucha información adicional en el caso, pero para los efectos los obviaremos para decir que la creencia era: «Hay que seguir las reglas y modelos probados para hacerlo profesionalmente» y claro, la creatividad muchas veces necesita romper el status quo, pensamiento divergente e innovación. Hoy está implementando nuevas ideas que previamente fueron presentadas, sustentadas y aprobadas para su territorio.
Todos vamos adquiriendo creencias desde niños, muchas de ellas potenciadoras y otras limitantes, hay que cambiarlas últimas conservando los beneficios que podrían tener en algunos aspectos de nuestras vidas. ¿Se imaginan la importancia de reconocer tus creencias limitantes? ¿Cómo si somos jóvenes padres podemos no transmitirlas a los hijos? ¿Si somos jefes cómo podríamos estimular la creatividad de nuestro equipo de trabajo?
Se puede!
Desde inicios del siglo XX con la propuesta y difusión del denominado Coeficiente Intelectual (en alemán Intelligenz-Quotient, IQ) muchos de los que nacimos por los años 60’s fuimos impactados y clasificados (con las consecuencias que esto generaría en el planteamiento de metas futuras) por este índice. Si tu resultado era 100 o menos casi no servirías para nada, hasta 115 en el promedio y solo más allá de 130 tendrías un futuro brillante y serías destacado y exitoso en «la vida», atrevida sentencia implícita en la hoja de resultados de un test.
Mucho se ha estudiado al respecto luego del apogeo de esta herramienta. Los resultados de estudios posteriores sugieren que las pruebas de IQ o CI tienen «fallas fundamentales» porque no toman en cuenta «la compleja naturaleza del intelecto humano con todos sus distintos componentes».
Gardner en 1967 propuso la teoría de las Inteligencias Múltiples a través de la cual las capacidades de un individuo se podrían medir más allá del razonamiento lógico matemático-verbal. Con este precedente ( y observando en la vida real que la regla del alto IQ o CI no se relaciona necesariamente con el éxito laboral o social) Daniel Goleman planteó con mucho revuelo la denominada Inteligencia Emocional, aquella que nos revela como individuos capaces de tomar el control de nuestras emociones, motivaciones y relaciones con los demás. Explicando como el desarrollo de esta condición en niveles destacados (y seguro junto al desarrollo de otros tipos de inteligencias necesarias para el desarrollo de tus tareas y perfil) nos permite mayores niveles de autoestima, empatía y el muy deseado éxito laboral o profesional.
Todas estas teorías determinan herramientas que nos permiten mejoras en el desempeño de las personas en sus distintos roles (profesionales, familiares, sociales), enfatizo en roles, necesarios para la vida en comunidad y sobre todo para la competitividad.
Las empresas (y todo proyecto comunitario) necesitan personas empáticas, capaces de trabajar en equipos, asumir condiciones liderazgo situacional y mantener el control de sus emociones según convenga. Ya los niveles de instrucción y acceso al conocimiento son cada vez mayores y estandarizados, lo que vuelve a destacar es lo que aportas además por el tipo de persona que eres.
Entonces estamos nuevamente en la parte del ciclo donde la persona humana cobra denotada relevancia, en buena hora!
A estas alturas la pregunta es ¿Cómo logro ser, más y mejor inteligente? la respuesta desde mi punto de vista está en la palabra SER. Trabajar tu mejor condición del SER.
Los cambios importantes (no digo grandes, dejar un vicio es un gran cambio pero no necesariamente profundo en tu condición de ser humano) son siempre profundos y no se pueden realizar desde «el personaje» desde aquello que con el tiempo somos fruto del querer tener y saber hacer. Influenciados por creencias adoptadas a lo largo de nuestras vidas (algunas que nos mejoran y ayudan, otras muy nocivas) que en mayor o menor grado nos alejan de nuestro YO esencial. De nuestro espíritu o conciencia.
La propuesta de una «nueva» o re-descubierta inteligencia como la Inteligencia Espiritual abre nuevos caminos a la auto-realización, felicidad y por qué no mayor productividad y rentabilidad.
El desarrollo de La Inteligencia Espiritual se convierte en un camino para vencer en nuestra principal lucha para crecer, vencer a nuestro ego, es también el motor que impulsa la condición humana más altruista, la trascendencia. Ir más allá de nosotros mismos impactando ( tomando conciencia universal) positivamente nuestro entorno, convirtiéndose en una gran fuerza transformadora, que paradójicamente se consigue al mirar hacia dentro de nosotros mismos, conectándonos con nuestro SER esencial, elevando el nivel de nuestra conciencia, más cerca del creador.
La vida «moderna» nos exige re-descubrirnos y re-inventarnos (ver otras entradas en el blog) y el camino de la espiritualidad es hoy en día nuevamente reconocido y valorado, además de imprescindible, en mi opinión. Cultivar tu IE es una acción competitiva desde todo punto de vista. Nos acerca a la felicidad sin mediador, a desarrollar la capacidad de amar y por lo tanto de darse. Motivarse al logro con trascendencia y conciencia. Un cambio profundo, desde dentro, que impacta todo, a favor. Si tú cambias todo cambia.
Coaching para los Grandes Propósitos 